【摘要】目的探討高級職稱護理人員職業高原現狀，并分析職業高原對工作滿意度及工作績效的影響。方法采用職業高原問卷、明尼蘇達滿意度問卷、工作績效量表對136名高級職稱護理人員進行問卷調查。結果高級職稱護理人員職業高原得分(3.21±0.26)分，處于中等水平。年齡和職務是高級職稱護理人員職業高原的影響因素(P<0.01);職業高原中層級高原、內容高原是工作滿意度的影響因素(P<0.05)，層級高原和內容高原是工作績效的影響因素(P<0.01或P<0.05)，工作滿意度中外源性滿意度是工作績效的影響因素(P<0.01)。結論高級職稱護理人員職業高原不容忽視，醫院及管理者應采取措施，降低職業高原的消極影響，提高高級職稱護理人員的工作滿意度和工作績效。

　　【關鍵詞】高級職稱;護理人員;職業高原;工作績效;工作滿意度

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　　職業高原是在職業生涯發展到某個階段時，個人主觀上認為在工作中進一步晉升和承擔更大(或者更多)責任的機會很小以及不能獲得新知識與新技能的一種狀態[1]。工作滿意度是指在整體層面上代表了員工的工作態度，是員工個人在企業日常工作中的總體積極情感[2]。工作績效是指所有和組織目標有關的行為，這些行為能夠測量個人為實現組織目標所做出貢獻程度的高低[3]。20世紀70年代后期，國外學者開始研究職業高原現象并形成了全面的研究理論，而國內學者于2005年才對職業高原進行實證研究。近年來，國內有一些對于護士及護士長職業高原現象及對策的研究，但是很少有對于高級職稱護理人員職業高原對工作滿意度及工作績效的影響研究。為了解高級職稱護理人員職業高原的現狀以及職業高原對工作滿意度及工作績效的影響，本研究對136名高級職稱護理人員進行調查，期望能提出有效緩解或者避免職業高原問題、提高其工作滿意度和工作績效的具體建議，為人力資源管理提供依據。現報道如下。

　　1對象與方法

　　1.1研究對象

　　于2012年10月至2013年6月對重慶市萬州區1所三級醫院、6所二級醫院的136名高級職稱護理人員進行調查。本組調查對象均為女性;年齡:≤45歲41名，46～50歲79名，>50歲16名;學歷:大專5名，本科131名;婚姻狀況:已婚/同居132名，離異/分居4名;職稱:副主任護師122名，主任護師14名;職務:護士21名，護士長115名;工作年限:≤25年17名，26～30年96名，>30年23名;高級職稱年限:≤5年37名，6～10年71名，≥11年28名;醫院級別:三級醫院85名，二級醫院51名。對象入選標準:取得副高級職稱≥1年，知情同意并愿意參加研究者。

　　1.2方法

　　1.2.1調查工具①一般資料:包括性別、年齡、學歷、婚姻狀況、職稱、職務、工作年限、高級職稱年限、醫院級別。②職業高原問卷[4]:包括層級高原、內容高原、中心化高原3個維度，共16個條目，其中12個正向條目，4個負向條目。層級高原是指個人感覺到在組織中進一步晉升的機會微乎其微;內容高原是指個人感覺到已經不能夠學到新鮮的知識技能;中心化高原是指個人在當前層級水平上，向組織中心轉移的機會很小，即發生橫向晉升。采用Likert5級計分法，正性條目“完全同意”“比較同意”“一般”“比較不同意”“完全不同意”分別賦值1～5分，負向條目反向計分。中等臨界值為3分，得分越高說明職業高原越嚴重。該問卷內部一致性系數Cronbach'sα系數為0.887。③明尼蘇達滿意度問卷[5]:包括內源性滿意度、外源性滿意度兩個維度，共20個條目，計算20個條目的總分來獲得員工的工作滿意度。內源性工作滿意度是指人們對工作任務本身性質的感受;外源性工作滿意度是指人們對各種外部工作情境的感受[2]。采用Likert5級計分法，“完全不同意”“比較不同意”“一般”“比較同意”“完全同意”分別賦值1～5分，總分100分，得分60～80分為一般，大于80分為工作滿意度高。內部一致性Cronbach'sα系數為0.876。④工作績效量表:采用樊景立和鄭伯塤[6]編制的任務績效量表及Motowidlo&Scotter關聯績效量表[7-8]對工作績效進行測量。任務績效量表共有4個條目，關聯績效量表分為人際便利、工作奉獻兩個量表，共15個條目。任務績效是指與工作產出直接相關的，能夠直接對其工作結果進行評價的這部分績效指標，關聯績效是相對于任務績效而言的，是游離于職務說明書之外的行為績效。以上量表采用Likert5級計分法，“完全不同意”“比較不同意”“一般”“比較同意”“完全同意”分別賦值1～5分。得分越高說明績效越好。其內部一致性Cronbach'sα系數分別為0.778、0.872、0.884。

　　1.2.2調查方法調查者經過專門培訓，使用統一指導語，發放問卷前解釋填寫方法及注意事項，獲得調查對象知情同意后，要求調查對象以匿名方式獨立完成問卷，并當場收回。共發放問卷157份，回收有效問卷136份，有效回收率為86.62%。

　　2結果

　　2.1高級職稱護理人員職業高原、工作滿意度、工作績效(見表1)

　　2.2高級職稱護理人員職業高原的影響因素以職業高原總分為因變量，一般資料為自變量，進行多元逐步回歸分析，進入回歸模型的變量有年齡和職務，結果見表2。

　　2.3高級職稱護理人員職業高原與工作滿意度的多元逐步回歸分析以工作滿意度總分為因變量，以職業高原的層級高原、內容高原、中性化高原為自變量，進行多元逐步回歸分析，結果見表3。

　　3討論

　　3.1高級職稱護理人員職業高原處于中等水平

　　表1結果顯示，136名高級職稱護理人員職業高原總均分為(3.21±0.26)分，處于中等水平，在職業高原3個維度中，層級高原的得分最高，中心化高原次之，內容高原得分最低。層級高原的得分最高，表明高級職稱護理人員目前進一步晉升的可能性很小，這可能與金字塔的管理模式有關[9]。內容高原的得分最低，表明高級職稱護理人員在護理專業知識和業務技能方面保持良好的狀態，原因可能與高級職稱護理人員護理工作職能的不斷擴展和護理內涵的不斷延伸有關，特別是護理新技術和新業務的開展等，要求高級職稱護理人員必須不斷地學習才能勝任其工作[9]。

　　3.2年齡和職務為高級職稱護理人員職業高原的影響因素

　　表2結果顯示，年齡和職務為高級職稱護理人員職業高原的影響因素。這可能與年齡≤45歲的高級職稱護理人員工作的熱情較高，有強烈的創新和開拓意識有關，相比于年輕的高級職稱護理人員，年齡較大的高級職稱護理人員被進一步提拔的機會更小，比較容易安于現狀，久而久之，出現職業倦怠[10-12]，制約了自我能力的提高。調查還顯示，任護士長職務者較無職務的護士職業高原更嚴重，可能與護士長比護士的工作壓力大、責任更重且承擔大量的非護理工作有關[13]，使其更容易出現職業高原。提示管理者要重視這一群體，多關注年齡較大和有職務的高級職稱護理人員，拓展其晉升通道[10]，在工作中注重人性化管理，以降低或者消除職業高原的消極影響，使其走出職業高原的困境。

　　參考文獻:

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　　[2]史蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學[M].孫建敏，李原，譯.北京:中國人民大學出版社，1997:144-145.

　　[3]ArthurRD，MurphyK.Performanceevaluationinworksettings[J].Psychology，1998，4(9):141-168.

　　[4]謝寶國，龍立榮，趙一君.職業高原問卷的編制及信效度研究[J].中國臨床心理學雜志，2008，16(4):344-347.

　　[5]郭雨松.企業員工職業高原、工作滿意度與工作績效的關系研究[D].成都:西南交通大學，2012