分層級目標(biāo)培訓(xùn)對不同技術(shù)職稱護(hù)理人員心理資本影響研究

　　【摘要】目的：探討分層級目標(biāo)培訓(xùn)對不同技術(shù)職稱護(hù)理人員心理資本影響作用，旨在為提高護(hù)士職業(yè)素養(yǎng)以及護(hù)理人力資源管理提供理論參考。方法：以整群分層抽樣方法，隨機(jī)抽取不同技術(shù)職稱護(hù)理人員100名作為被試對象，并將單號50名作為研究組，雙號50名作為對照組。在兩組培訓(xùn)內(nèi)容相同的基礎(chǔ)上，均采用護(hù)理人員心理資本問卷進(jìn)行入組測評。然后，研究組采用講授、視聽技術(shù)、討論與案例研討、角色扮演、互動(dòng)小組、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和自學(xué)等多手段并用的培訓(xùn)方式進(jìn)行分層級目標(biāo)培訓(xùn)，對照組護(hù)理人員則采用以自學(xué)為主、自由結(jié)對相互學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式進(jìn)行培訓(xùn)。兩組護(hù)理人員培訓(xùn)1年后，再次采用上述問卷重復(fù)測試，數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理并分析。結(jié)果：研究組采用多手段并用的培訓(xùn)方式進(jìn)行分層級目標(biāo)培訓(xùn)后，不同技術(shù)職稱護(hù)理人員心理資本測評各維度得分較培訓(xùn)前均大幅度提高，比較差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.001);兩組護(hù)理人員采用不同培訓(xùn)方法培訓(xùn)后進(jìn)行組間比較，研究組不同職稱護(hù)理人員心理資本測評各維度得分均高于對照組，比較差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)。結(jié)論：對不同技術(shù)職稱護(hù)理人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的分層級目標(biāo)培訓(xùn)，可有效提升護(hù)理人員的心理資本，促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　【關(guān)鍵詞】護(hù)理人員;不同技術(shù)職稱;分層級目標(biāo)培訓(xùn);心理資本

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　　所謂心理資本是導(dǎo)致個(gè)體采取積極組織行為的心理狀態(tài)，包含了具有協(xié)同效應(yīng)的4種成分，自我效能、希望、韌性、樂觀4個(gè)成分[1]。隨著積極心理學(xué)的興起及積極心理學(xué)理念的進(jìn)一步詮釋與發(fā)展，心理資本已成為近年國內(nèi)外心理學(xué)界研究的熱點(diǎn)問題[2]。心理資本作為能夠緩解護(hù)士職業(yè)倦怠、降低離職意愿、提升工作積極性、增強(qiáng)自我職業(yè)競爭力的一種積極心理資源[3-4]，已被引入護(hù)理領(lǐng)域。有研究表明，目前心理資本方面的研究已有諸多的文獻(xiàn)報(bào)道，護(hù)理領(lǐng)域?qū)π睦碣Y本的研究范圍也較為廣泛，但在分層級目標(biāo)培訓(xùn)視域下對不同技術(shù)職稱護(hù)理人員心理資本的影響多分層次實(shí)證性研究的文獻(xiàn)報(bào)道還非常匱乏[5-6]。將心理資本用于護(hù)理領(lǐng)域，進(jìn)行實(shí)證研究的文獻(xiàn)報(bào)道還比較匱乏。鑒于此，對護(hù)理人員的心理資本進(jìn)行實(shí)證研究，無論是對于護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，醫(yī)院護(hù)理人力資源的開發(fā)和利用，還是對于護(hù)理人員自身的不斷發(fā)展和完善，均具有十分重要的意義。心理資本對其工作投入產(chǎn)生正向、積極的影響，其中希望和自我效能對護(hù)士工作投入有較強(qiáng)的預(yù)測作用[7]。因此，旨在通過該項(xiàng)研究，探討進(jìn)一步提高完善護(hù)理人員心理資本的途徑和手段，繼而為醫(yī)院護(hù)理人力資源的儲備，促使護(hù)理人員更好地認(rèn)識自我，科學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)其職業(yè)目標(biāo)的順利發(fā)展和達(dá)成，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，促進(jìn)職業(yè)成功提供理論參考?，F(xiàn)報(bào)道如下。

　　1資料與方法

　　1.1一般資料

　　按照整群分層抽樣的方法，隨機(jī)從本院不同臨床科室的護(hù)理人員中抽取100名作為本組研究對象。并將單號護(hù)理人員50名，作為研究組，將雙號護(hù)理人員50名作為對照組。其中研究組年齡24~48歲，技術(shù)職稱：護(hù)士15名，護(hù)師20名，主管護(hù)師10名，正副主任護(hù)師5名;對照組年齡，23~50歲，技術(shù)職稱：護(hù)士18名，護(hù)師16名，主管護(hù)師12名，正副主任護(hù)師4名。兩組護(hù)理人員均為女性，對參與該項(xiàng)研究均知情并同意，且配合良好。兩組護(hù)理人員一般資料比較差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，具有可比性。

　　1.2方法

　　1.2.1入組測評在實(shí)施該項(xiàng)研究前，兩組護(hù)理人員均于2013年1月采用護(hù)理人員心理資本問卷進(jìn)行入組測評。該問卷由Lufthansa等[8-9]編制，李超平翻譯，由駱宏等[10]在李超平翻譯的中文版心理資本問卷基礎(chǔ)上結(jié)合護(hù)理工作特點(diǎn)修訂而成為具有較好的信效度，可用于國內(nèi)護(hù)士心理資本的研究。該問卷包括自我效能(6個(gè)條目)、希望(6個(gè)條目)、韌性(5個(gè)條目)及樂觀(3個(gè)條目)4個(gè)維度，共20個(gè)條目，均為正向計(jì)分。采用Likert6級計(jì)分法，1~6分分別為“非常不同意”、“不同意”、“有點(diǎn)不同意”、“有點(diǎn)同意”、“同意”、“非常同意”，量表的得分范圍為20~120分，分?jǐn)?shù)越高表示護(hù)士心理資本水平越高。研究實(shí)施1年后即2014年1月，再次采用上述問卷重復(fù)測試。

　　1.2.2培訓(xùn)方法與內(nèi)容

　　研究組護(hù)理人員在護(hù)理部統(tǒng)一指揮和協(xié)調(diào)部署下，實(shí)施多手段并用的培訓(xùn)方法，旨在方便每一位被試對象均能夠根據(jù)自己的上下班時(shí)間等情況，充分地利用或參加不同的培訓(xùn)場景，進(jìn)行分層級目標(biāo)培訓(xùn)。主要包括：講授培訓(xùn)、視聽技術(shù)培訓(xùn)、討論與案例研討培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、互動(dòng)小組培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和自學(xué)等。對照組護(hù)理人員則采用以自學(xué)為主、自由結(jié)對相互學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式進(jìn)行培訓(xùn)。兩組護(hù)理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)相同。

　　2結(jié)果

　　分層次目標(biāo)培訓(xùn)前后，兩組不同職稱護(hù)理人員心理資本各維度得分結(jié)果比較，見表1。

　　3討論

　　隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開展，護(hù)士作為推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)進(jìn)程的主體，如何使其在護(hù)理崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，發(fā)掘個(gè)人潛能，以積極正向的心態(tài)完成個(gè)人的職業(yè)發(fā)展是每位護(hù)理管理者不斷探索與追求的永恒主題[11]。同時(shí)，護(hù)理職業(yè)具有典型的情緒勞動(dòng)特征，護(hù)士是職業(yè)倦怠、職業(yè)耗竭等高發(fā)群體已成共識。特別是在工作過程中，因受工作環(huán)境、工作時(shí)間、方式、對象等多因素影響，使護(hù)士遭受生物性、物理性、化學(xué)性、心理社會(huì)等因素所致的不同類型的職業(yè)損傷，進(jìn)一步影響護(hù)理人員的身心健康，使離職、換崗、護(hù)理人才流失等現(xiàn)象高發(fā)，繼而降低護(hù)理質(zhì)量，并使我國護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性遭到破壞。研究表明，心理資本是個(gè)體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，它超出了人力資本和社會(huì)資本之上，并能夠通過有針對性的投資和開發(fā)而使個(gè)體獲得競爭優(yōu)勢。心理資本與工作績效、工作滿意度、組織承諾、工作投入、職業(yè)認(rèn)同呈正相關(guān)[12-15]，而與工作倦怠、抑郁癥狀、離職傾向呈負(fù)相關(guān)[16-17]。鑒于此，及時(shí)通過培訓(xùn)，為護(hù)理人員注入正能量，提升和維持心理資本這一動(dòng)態(tài)資源，無論是從護(hù)理人員個(gè)體身心健康和職業(yè)素養(yǎng)出發(fā)，還是從整個(gè)的護(hù)理人力資源管理和護(hù)理質(zhì)量的提高等角度來看，均具有十分重要的意義。

　　總之，通過該項(xiàng)研究進(jìn)一步驗(yàn)證，采用不同方式對護(hù)理人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的分層級目標(biāo)培訓(xùn)，可有效地提高不同層級和不同技術(shù)職稱護(hù)理人員的心理資本，促使護(hù)理人員不斷更新知識，開拓技能，改進(jìn)護(hù)士的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，更好地勝任現(xiàn)職工作，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[2]毛丹旦.新上崗護(hù)士心理資本與工作滿意度的調(diào)查分析[J].護(hù)理與康復(fù)，2015，14(5)：421-423.

　　[3]駱宏，郝中華.466名護(hù)士心理資本與職業(yè)倦怠及離職意愿的關(guān)系[J].中華護(hù)理雜志，2010，45(10)：933-935

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