辭職權是勞動者依照法律的規定所享有的勞動的自主權利，勞動者通過行使此權利可以單方面與用人單位解除勞動法律關系。勞動者單方面解除勞動合同的權利屬于非通過訴訟形式的形成權，即無須經過法院或仲裁確認，勞動者自行作出該意思表示后，法律關系會發生變化即雙方勞動關系解除。同時，勞動者解除勞動合同應當以明示的方式通知對方，明示的方式包括書面通知和口頭通知，通知應包括解除勞動合同的原因、解除時間等等。不論是預告解除還是即時解除，都需要勞動者以明示方式將解除的意思表示送至被申請人處，其解除行為才生效。

　　從我國現行法律的相關規定來看，我國勞動者享有的辭職權可分為預告辭職權和即時辭職權兩類，不同的辭職權其行使的程序和適用的范圍亦是不同的，同時也會存在違約辭職的勞動者，故本文對于勞動者離職的表述，主要有以下三種情形：

　　一、預告解除的勞動者

　　預告解除是指勞動者需預先通知用人單位后方可解除勞動合同，預告期的意義在于用人單位知曉勞動者即將離職的事實，提前做好準備尋找該崗位的替代者，以免造成損失，是對雙方一定時間的緩沖期限。勞動關系解除設置預告期限已成為世界上多數國家和地區的通例。《勞動合同法》第三十七條規定： “勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”只要勞動者履行了預告的行為，就可以以任何理由向用人單位提出要求解除勞動合同(約定服務期除外)。如果 30 天內用人單位未對勞動者的辭職行為進行明示的批準或者不批準，那么勞動者已經履行了提前告知的義務，30天到達之日則為雙方勞動關系解除之日。

　　實踐中，有些勞動者在解除勞動合同時，向用人單位表示解除勞動合同的原因是自身原因要求辭職，但是后來又向仲裁委提起申請，主張用人單位存在勞動合同法第三十八條的情形，要求用人單位支付經濟補償金。實踐中一般出于誠實信用原則和禁止反言原則，除勞動者能證明在解除勞動合同時存在欺詐、脅迫、重大誤解等違背真實意思表示的情形外，對勞動者要求經濟補償的請求不予支持。對于因個人原因提出辭職的勞動者，建議用人單位要求勞動者在辭職報告中寫明辭職原因或是口頭辭職的勞動者做好錄音、錄像等視頻資料，此種情形下用人單位無需支付經濟補償，也為日后發生爭議提供書面證據。

　　二、特別解除(也稱即時解除)的勞動者

　　特別解除(也稱即時解除)是指因用人單位存在嚴重違約行為如以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動等情形，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先通知用人單位。賦予勞動者即時辭職權，是為了使勞動者在人身權益或合法利益受到用人單位的侵害時，能夠盡快地解除勞動關系，以減少損失和權益繼續受到侵害。

　　《勞動合同法》第三十八條規定了即時辭職權詳細的適用內容和條件，也是為了防止勞動者濫用即時辭職權。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(2)未及時足額支付勞動報酬的;(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(5)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位也無需得到確認，勞動者向用人單位送達解除勞動合同的表示之日時就是雙方勞動關系解除之日。我國《勞動合同法》第四十六條還明確規定了勞動者在行使即時辭職權時，用人單位應當支付經濟補償。

　　勞動者依據《勞動合同法》第三十八條的情形向用人單位提出解除勞動合同，其法理依據是用人單位在用工管理的過程中存在過錯，勞動者為維護自己的合法權益以此為由解除勞動關系并依然可以主張經濟補償，這是對用人單位以較嚴格的法律責任，督促用人單位守法經營，保護勞動者的合法權益。那么是否意味著，只要勞動者依據《勞動合同法》第三十八條的情形與用人單位解除勞動合同，用人單位都需要支付解除勞動合同的經濟補償呢?答案是否定的，如社會保險費的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而不繳納或者拒絕繳納的，才屬于立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而“未繳納”社會保險費的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未繳納社會保險費的，不能作為勞動者解除合同的依據。如確系客觀原因所致未繳納社會保險費的情形不能等同于用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的情形，勞動者據此主張經濟補償的不予支持。因此針對勞動者即時辭職的情形，建議用人單位應首先明確勞動者即時解除的具體情形，確認用人單位是否存在該情形以及是否存在主觀惡意等因素。

　　三、未履行辭職要求的勞動者

　　未履行辭職要求的勞動者是指沒有按照法律規定的條件和程序辭職而自行離開用人單位的行為，例如沒有遵守法定的辭職預告期，或者沒有采取法律要求的明示解除方式告知用人單位。

　　如對于不告而別的勞動者，用人單位在發生爭議時，需就解除負有不可推卸的舉證責任，故不能簡單認為其已經通過行動表示和用人單位解除勞動合同。建議用人單位盡力了解勞動者曠工之原因，并采取書面催告之行為，可以以書面形式向勞動者確認的地址以及勞動者身份顯示的地址寄送上崗催告通知，做好曠工的證據收集(如考勤、證人證言、書面催告函等)，盡到管理義務后可依據規章制度采取措施，甚至解除勞動合同，并將解除通知送達至勞動者。

　　如對于說走就走的勞動者，如果勞動者與用人單位協商后可以無需履行30天的預告期的要求，如果用人單位明確不同意勞動者說走就走，那么勞動者未履行 30 天預告期的行為就是屬于違法解除勞動合同的行為。《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

　　四、用人單位應及時辦理退工手續

　　《勞動合同法》第五十條第一款規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。主要包括：出具解除或終止勞動合同證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限、辦理檔案和社會保險轉移手續、支付經濟補償、至少保存兩年勞動合同文本。

　　如果未及時辦理退工手續，客觀上確實對勞動者再就業造成了一定影響，用人單位應承擔由此給勞動者帶來的實際損失。影響勞動者辦理失業登記手續造成損失的，用人單位應當按照失業保險金有關規定予以賠償;給勞動者造成其他實際損失的，用人單位應當按照勞動者的請求，賠償其他實際損失，但不再承擔法定失業保險金的賠償責任。

　　五、離職勞動者資料留存兩年

　　《勞動合同法》第五十條第三款，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存兩年備查。用人單位負有保管勞動者工資支付憑證等資料兩年以上備查的義務。在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因此，用人單位應保存解除勞動合同通知書、勞動者的辭職申請書、離職證明、工作交接單、保密協議、考勤記錄、工資賬冊等資料，避免承擔因舉證不能而導致的不利后果

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