摘要：目的探討現行職稱體系對護士心理契約的影響。方法采用心理契約量表對甘肅省22所公立醫(yī)療機構不同職稱護理人員進行問卷調查，并對其心理契約和對實際履責情況的感知進行評價和比較。結果中高級職稱護理人員的心理契約評分明顯高于初級職稱人員。不同職稱的護理人員在對醫(yī)院責任和自身責任的評價上沒有顯著的差異，而對本院職稱晉升制度、進修制度評價較高者對醫(yī)院各因子責任的評價亦處于相對較高的水平。結論現行職稱體系能夠有效調動護理人員的積極性和主動性。

　　關鍵詞：護士職稱;心理契約;影響

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　　隨著國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐步推進，如何構建一支優(yōu)質的護理梯隊，調動護理人員在工作中的積極性、主動性，有效的提升護理質量是醫(yī)院和護理主管部門在新常態(tài)下亟需解決的一項重點問題，而現行的職稱體系能否在實際工作中對護理人員產生積極的影響目前尚無相關研究。心理契約(Psychologicalcontract)作為人力資源管理領域中一項的重點研究課題，已廣泛地應用于企業(yè)與員工之間雇傭關系的管理并起到了非常好的效果，因此，本課題組希望通過對不同職稱護理人員心理契約的研究來幫助我們更好的分析現行職稱體系是否能夠滿足當前護理工作的需要。

　　1對象與方法

　　1.1研究對象

　　選取甘肅省蘭州市、武威市、天水市、甘南州22所公立醫(yī)療機構(其中三級4所，二級5所，一級13所)的610名護理人員作為研究對象：蘭州占46.36%，武威占25.10%，天水占17.43%，甘南占11.11%。一級醫(yī)院的護士占38.12%，二級醫(yī)院占32.57%，三級醫(yī)院占29.31%。95.95%為女性。25～29歲最多，占37.87%;其次是40歲及以上者，占19.62%。教育水平以大專為主，占58.51%;本科及以上占30.72%。職稱以“護士”為主，占44.79%;“護師”占33.99%，副主任及主任護師占3.93%。內科最多，占33.86%;婦、產、兒科次之，占23.62%;工作年限5年者最多，占42.91%。正式在編人員占53.53%。值夜班者占59.31%。日均工作8~12小時者占70.28%。

　　1.2研究方法

　　1.2.1調查工具

　　搜索國內外心理契約代表學者有關心理契約測評的研究，結合公立醫(yī)院特點和護理人員工作特性，對這些項目初步篩選，公立醫(yī)療機構責任保留20條項目，護理人員責任保留13條項目。進一步，通過關鍵知情人訪談提取項目。由于訪談提取的很多條目表述重復或內容類似，因此，請2位醫(yī)院人力資源管理專家與研究者本人共同討論，對條目合并整理。經關鍵知情人訪談后，比文獻研究的契約內容又多出一些條目，添加這些項目后，公立醫(yī)療機構責任增至23項，護理人員責任增至14項。同時，根據受訪談護理人員所提的對政府/社會的期望和要求，添加政府投入、完善醫(yī)療政策等政府責任題項，媒體合理公正報道、醫(yī)患關系改善等社會相關責任題項。最后，經由6名來自衛(wèi)生行政管理部門、衛(wèi)生管理領域、心理學領域、組織行為學領域的專家學者逐一審閱所有題目的內容、表述方式、結構合理性等，根據其提出的刪除或文字修改等意見對量表修正，形成了“護理人員心理契約量表”(共計50題)，包括醫(yī)院對護理人員的責任(簡稱醫(yī)院責任，共4個維度、23個條目)、護理人員對醫(yī)院的責任(簡稱護理人員責任，共4個維度、14個條目)、政府/社會對護理人員的責任(簡稱政府/社會責任，共13個條目)這3個子量表。

　　1.2.2調查方法

　　對所調查的社區(qū)衛(wèi)生服務中心或鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，按照50%的比例隨即抽取護理人員(包括實習護士、護師、主管醫(yī)師、(副主任和主任護師等)作為調查對象;對所調查的二級公立醫(yī)院，隨即抽取護理人員40名(兼顧在內、外、婦、兒、其他臨床科室、醫(yī)技科室的分布);對查的三級公立醫(yī)院，隨即抽取護理人員45名(兼顧在內、外、婦、兒、其他臨床科室、醫(yī)技科室的分布)。采取匿名問卷調查，內容包括：(1)個人基本情況，(2)人力資源狀況評價，(3)心理契約測評，(4)工作滿意度，(5)離職意愿測評。心理契約采用6級評分法，1表示“是應有的責任，但實際未履行”，2表示“是應有的責任，實際基本未履行”，3表示“是應有的責任，實際履行了一部分”，4表示“是應有的責任，實際履行了一半”，5表示“是應有的責任，實際履行了大部分”，6表示“是應有的責任，實際全部履行”。

　　2結果

　　2.1信度分析

　　發(fā)放的610份問卷共回收567份，其中有效問卷522份，有效回收率為85.57%。基于實證調研數據，分析結果顯示，醫(yī)院責任、護理人員責任量表的Cronbach’sα系數分別為0.96、0.95，內部一致性均很好。醫(yī)院責任和護理人員責任量表4個維度的Cronbach’sα值也均在0.85以上，見表1。表明量表內部各因子一致性信度良好。

　　2.2不同職稱護理人員心理契約的分析

　　單因素方差分析結果顯示，不同職稱的護理人員對醫(yī)院、自身責任的總評與各因子評分均具有顯著差異。在醫(yī)院的各項責任上，護師評分普遍較低，而主管護師和主任(副主任)護師的評分則普遍較高。深入比較發(fā)現，在醫(yī)院的交易責任和發(fā)展責任上，主任(副主任)護師的評分略高于主管護師，而在關系責任和理念責任方面則稍低于主管護師。在自身職責上，主管護師、主任(副主任)護師的評分普遍較高，護士與護師的評分普遍較低。而深入的比較顯示，除發(fā)展職責略高于主管護師外，其余各項均低于主管護師，見表2。

　　3討論

　　3.1心理契約是維系醫(yī)院與護士之間的重要紐帶

　　心理契約，指當事人并未通過某種顯性形式直接而明確地作意思表達，但卻通過各種心理暗示，使雙方相互感知并認可各自的責任期望，進而形成的一套隱性權利義務關系的協(xié)議[1]。心理契約是聯系護士與醫(yī)院之間的心理紐帶。心理契約的研究正是試圖從一個新的角度來探討護士對于醫(yī)院與護士關系的看法、期望、態(tài)度等等[2]。醫(yī)院和護士雙方心理契約的輸入平衡與護士短缺的危機存在很大的關系，如果不能系統(tǒng)地管理護士心理契約，將會引發(fā)“真正的管理代價”，如信任喪失，責任感降低，貢獻減退[3]。心理契約是動態(tài)的，決定了心理契約研究的階段性。隨著我國高等教育的逐步普及，護理人員結構也發(fā)生了巨大的變化，大專以上學歷護士的比例顯著提高[4]，與之相伴隨的是中高職稱護理人員的數量也將因此增加。

　　3.2職稱制度對護士職業(yè)生涯的合理規(guī)劃具有重要意義

　　職稱制度是我國專業(yè)技術人才管理的一項基本制度，是評價專業(yè)技術人才學術技術水平和職業(yè)素質能力的一項主要制度，是加強專業(yè)技術人才隊伍建設的重要抓手，也是人才科學配置和使用的重要依據。目前我國已明確了調整功能定位、健全分類體系、完善評價機制、實現科學管理的職稱制度改革總體思路，力求建立科學、分類、動態(tài)、面向全社會專業(yè)技術人才的新型職稱制度。

　　參考文獻

　　[1]波特·馬金，凱瑞·庫帕，查爾斯·考克.組織和心理契約[M].北京：北京大學出版社，2000.

　　[2]周艷輝，侯愛和，何葉.護士心理契約履行現狀及其影響因素分析[J].中國護理管理，2014，14(3)：239-242.

　　[3]CAVANAGHS.Anewpsychologicalcontractfornurses：somemanagementimplications[J].JournalofNursingManagement，1996，4(2)：79-83.

　　[4]國家衛(wèi)生和計劃生育委員會網.貫徹落實《護士條例》護理事業(yè)發(fā)展取得成效[EB/OL].(2013-05-10)[2015-10-01].