摘要：目的探討不同職稱的護士的職業認同與工作投入水平及兩者關系。方法采用護士職業認同評定量表和Utrecht工作投入量表中文版對南京地區2所醫院的426名護士實施問卷調查，采用Pearson相關分析和多元逐步回歸探討不同職稱護士職業認同與工作投入的關系。結果護士的職業認同和工作投入水平均處于中等水平;不同職稱護士的職業認同水平與工作投入水平均呈正相關。結論針對不同職稱的護士實施崗位管理，合理引用激勵理論，提升護士職業認同和工作投入水平，能為護理對象提供更高效、優質的護理服務。

　　關鍵詞：職稱;護士;職業認同;工作投入;激勵
 

　　職業認同(ProfessionalIdentity)是社會認同的一種形式，它是人們比較、區分自身與其他團體的個體相聯系，包括對職業實踐的理解、對個人才能發展和職業價值的感知。護士職業認同的構建貫穿其職業生涯的全過程，護士在職業過程中不斷接收來自社會、文化、歷史、群體和個人等各方面的評價，并通過人腦處理后留取肯定性信息，不斷融合形成新的職業認同，并最終反饋作用于護理對象。Schaufeli等認為，工作投入(WorkEngagement)為個體的一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態，具有持久性和彌散性的特點。近年來，護理管理者和研究者就如何提高護士工作投入水平展開了多角度研究，但針對不同職稱護士的職業認同與工作投入關系的研究鮮有報道。本研究從職業認同和工作投入角度出發對護士職業認同的職稱分級特征及其與工作投入的關系進行初步探索，為完善我國護理隊伍提供了參考。

　　1對象與方法

　　1.1研究對象

　　2016年11-12月，采用便利抽樣法抽取南京地區2所三級甲等醫院的426名護士作為研究對象。人選標準：①臨床在職注冊護士;②知情并同意參加本研究。排除標準：非所在醫院的護士，包括進修護士、實習護生。

　　1.2研究方法

　　1.2.1調查工具

　　1.2.1.1一般資料問卷由研究者自行設計，包括性別、年齡、職稱、文化程度、工作年限等。

　　1.2.1.2護士職業認同評定量表由劉玲編制，該量表包括5個維度30個條目。采用Likert5級計分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別計1～5分。各維度得分=各維度所得總分/各維度條目數。分數越高，提示護士職業認同水平越高。量表總分30~150分，總分30-60分為低分組，61~90分為偏低組，91-120分為中等組，121～150分為高分組。該量表信效度較好，Cronbachs系數0.938，折半信度0.88。

　　2結果

　　2.1一般資料本研究中女性421人(98.8%)，男性5人(1.2%);職稱：護士127人(29.8%)，護~i243人(57%)，主管護師52人(12.2%)，副主任護師及以上4人(0.9%);學歷：中專5人(1.2%)，大專127人(29.8)，本科293人(68.8%)，研究生及以上1人(0.2%);工作年限：不足1年67人(15.7%)，1～3年133人(31.2%)，4—5年46人(10.8%)，6～10年92人(21.6%)，10年以上88人(20.7%)。

　　2.2護士職業認同與工作投入狀況本研究中被調查護士的職業認同與工作投入水平均呈中等水平，見表1。

　　2.3護士職業認同水平的職稱分級特征研究人員以職稱分級作為固定因子，分別將職業認同總分及5個維度得分作為因變量進行描述性統計及方差分析。差異性檢驗和LSD事后檢驗結果顯示：副主任護師及以上職稱護士的職業認同水平顯著高于其他職稱護士，見表2。

　　3討論

　　3.1護士職業認同與工作投入狀況在本研究中，護士的職業認同總分與各維度得分處于中等水平，說明被調查護士的職業認同狀況尚可。得分最高維度為職業社會支持，得分最低維度為職業認知評價，與劉玲等的研究結果相同。本研究中護士工作投入狀況處于中等水平。其各因素得分依降序依次排列為活力、專注、奉獻。提示調查對象面對工作應富有熱情，在工作過程中能夠積極迎接挑戰，但對工作意義的肯定度較低，護理工作并未賦予他們強烈的自豪感和奉獻感。

　　3.2護士職業認同的職稱分級特征本研究根據職稱分級，不同職稱護士在職業認同的不同維度得分水平具有差異性。

　　3.2.1職業認知評價、職業挫折應對維度，主管護師職稱人員的得分水平最低除了常規護理，主管護師還承擔著科內帶教、年輕護士培訓、科研等任務。從職業生涯發展角度出發，大多數主管護師面臨2條職業發展路徑，一部分往專科護理方向發展，致力于成為臨床護理專家;另一部分走向護理管理崗位。然而有研究顯示，我國目前主管護師群體普遍存在人員配置和科室分布不合理等問題，接受規范化培訓少，導致本應成為科室骨干力量的主管護師并沒有得到合理應用，人才流失嚴重。加之護理崗位新人不斷，部分年輕護士憑借學歷等優勢迅速晉升，使年齡、體力等不占優勢的主管護師產生了巨大的競爭壓力。本研究中主管護師的平均年齡為(37.7±4.9)歲，處于中年期，來自工作和家庭等多方面壓力均降低了其職業認知水平和挫折應對能力。

　　3.2.2在職業社會支持維度，護士職稱人員得分最低初入職輪轉的護士大多承擔著基礎性護理工作，工作繁瑣且不受重視，易產生自我懷疑和失落感。處于從學生到社會人士的轉型期，加之經濟方面的壓力與人際關系處理等問題，部分護士無法很好地適應新環境，情感體驗受挫。

　　4小結

　　提升職業認同有助于增加護士對護理工作的熱情，使其更加積極主動地投身于護理事業，為患者提供更加優質的服務。而來自患者的良性反饋有利于增加護士的責任感和成就感，助力形成新的職業認同，形成良性循環。醫院管理者可以針對不同職稱護理人員做好崗位管理，將激勵理論與實踐相結合，針對性地進行相關培訓和指導，提高其職業認同水平。本研究僅限于不同職稱護士的職業認同和工作投入狀況及其關系的探討，今后可以對不同職稱的護士以及護理教育者開展多方位的深入研究，探索更有效的干預方法，以提高護士的職業認同與工作投入水平。

　　參考文獻

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