【摘要】構建全面薪酬體系，吸引和激勵人才，對促進農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)發(fā)展具有重要意義。文章分析了全面薪酬體系的內涵；提出了全面薪酬體系設計的原則；從基礎薪酬、激勵性薪酬、間接薪酬、非貨幣性薪酬等方面，探討了農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)全面薪酬體系的構建內容和思路。

　　【關鍵詞】農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)；全面薪酬體系；薪酬制度

　　農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)屬于典型的競爭性行業(yè)，隨著農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。作為激勵機制的重要組成部分，薪酬體系對于農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的競爭力往往起著更直接的作用。企業(yè)管理者一定要立足企業(yè)實際，廣泛吸收國內外先進的薪酬管理理念，構建全面薪酬管理體系，以提高企業(yè)員工的歸屬感和成就感，達到吸引外來人才，留住優(yōu)秀人才，激勵有用人才的目的，促進企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

　　1全面薪酬體系的內涵

　　所謂全面薪酬體系，是指企業(yè)設計由“經(jīng)濟性薪酬”和“非經(jīng)濟性薪酬”組合而成的薪酬體系。“經(jīng)濟性薪酬”是指為員工提供的貨幣化形式的薪酬；“非經(jīng)濟性薪酬”則是指為員工提供的非貨幣形式（不能量化）的各種獎勵。“經(jīng)濟性薪酬”與“非經(jīng)濟性薪酬”分別具有不同的激勵功能，它們相互聯(lián)系，互為補充，構成完整的企業(yè)薪酬體系。全面薪酬體系一般由以下內容構成。基礎薪酬。基礎薪酬是指向員工支付的基本性、固定性報酬，一般根據(jù)員工的崗位、資歷、基本技能確定其發(fā)放的額度。基礎薪酬是確定員工其它薪酬的基礎，其占整個薪酬的比例也較高。

　　2全面薪酬體系設計的原則

　　2.1倡議導向原則

　　全面薪酬體系設計要以企業(yè)倡議作為導向，薪酬體系的構建要服從和服務于企業(yè)的倡議，通過薪酬激勵措施，引導員工將個人目標與企業(yè)發(fā)展倡議目標結合起來，將薪酬體系作為促進企業(yè)倡議運行和倡議目標實現(xiàn)的重要杠桿。由于企業(yè)倡議是動態(tài)的管理過程，企業(yè)不同時期有不同的發(fā)展倡議，企業(yè)倡議在實施過程中也會根據(jù)內外環(huán)境的變化作動態(tài)的調整，因此，企業(yè)的薪酬體系在穩(wěn)定的基礎上也應具有一定的彈性，應根據(jù)企業(yè)倡議的改變加以適度的調整，以更好地促進企業(yè)倡議目標的實現(xiàn)。

　　2.2公平性原則

　　薪酬體系的公平性體現(xiàn)在三個方面：個人公平性、內部公平性和外部公平性。個人公平性是指員工對個人努力和付出所獲得的報酬感到滿意，對未來的職業(yè)發(fā)展和薪酬預期充滿信心。這就要求企業(yè)對每個員工的生活背景、職業(yè)規(guī)劃、需求狀況作深入的了解，根據(jù)不同員工的情況，設計不同的薪酬計劃，提高薪酬激勵的針對性和有效性。內部公平性是指企業(yè)內不同部門、不同崗位員工之間薪酬的公平性。對農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)而言，一要協(xié)調好管理部門、研發(fā)部門、一線員工之間的薪酬關系，使各種類型的員工都能安心、穩(wěn)定地供職于企業(yè)；二要協(xié)調好同部門不同崗位之間員工的薪酬關系，使員工在與他人薪酬的比較中，感覺具有公平性。外部公平性是指本企業(yè)員工薪酬與其它企業(yè)，甚至于其它行業(yè)員工之間的薪酬具有公平性。外部公平性是外部競爭力的前提，只有具有外部公平性，企業(yè)的薪酬才有吸引力，才能真正吸引外部優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)，本企業(yè)現(xiàn)有的人才才能真正安心服務于企業(yè)。

　　3農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)全面薪酬體系設計方案

　　3.1基礎薪酬系統(tǒng)設計

　　基礎薪酬在全面薪酬體系中占有較高的比重，做好基礎薪酬系統(tǒng)的設計具有重要的意義，基礎薪酬系統(tǒng)設計包括如下內容。（1）崗位分析崗位分析就是對企業(yè)現(xiàn)行設置的所有崗位的工作內容、工作環(huán)境、工作方法、工作職責及履行工作職責需要員工具備的相關知識、技能、素質等進行分析。根據(jù)不同崗位的情況，可分別采取問卷調查法、現(xiàn)場觀察法、訪談法、日志記錄法等方法進行。崗位分析中，應廣泛吸納員工參與，以確保崗位分析的準確性。最終形成較規(guī)范的崗位說明書（包括崗位職責和崗位任務描述）。（2）崗位分類崗位分類就是在崗位分析的基礎上，按職位職責和任務的性質對企業(yè)崗位進行合理的歸類。農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的崗位通常可分為職能管理類、研究開發(fā)類、經(jīng)營類、生產(chǎn)類、后勤保障類等類型。由于不同類型崗位職責和任務相差較大，對員工的知識、技能要求也相差甚遠，因此，崗位分類的準確與否，會直接影響薪酬激勵作用的發(fā)揮。

　　3.2績效薪酬的設計

　　績效薪酬考核系統(tǒng)通常由兩部分組成：目標任務考核系統(tǒng)和素質技能考核系統(tǒng)。目標任務考核以企業(yè)的年度計劃目標為總體目標，依據(jù)目標管理法將總體目標分解到不同的崗位，同時明確各崗位目標任務完成的標準和時限。為保證目標任務的實現(xiàn)，通常會安排1～2次中期考核，中期考核可不作為計薪的依據(jù)，主要為年度目標任務的完成起督促作用。目標任務考核一般用百分比表示，將完成目標任務的比例與一定的薪酬額度相對應。員工素質技能考核以各崗位對員工工作能力、專業(yè)知識、團隊合作、操作規(guī)范、工作質量標準等為主要依據(jù)。企業(yè)不同系列的崗位其考核重點不同，一線員工考核的重點為操作技能、產(chǎn)品合格率、勞動紀律遵守情況、合作精神等；管理崗位的考核重點為協(xié)調溝通能力、組織能力、管理創(chuàng)新能力等；研究開發(fā)人員的考核重點為專業(yè)知識水平、創(chuàng)意和革新能力。員工素質技能考核一般用等級制表示，可分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格等，分別對應一定的薪酬或扣減目標任務部分獲得的薪酬。

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