摘要：深入分析我國事業單位職稱評定中存在的問題，提出有針對性的改進路徑，對于盤活和提高事業單位人力資源價值具有重要的理論意義和實踐意義。我國事業單位職工職稱評定中存在的問題主要存在于以下方面：職稱評價體系設置與事業單位發展目標缺乏高度協同;職稱評價的體系較為單一;職稱評價的主體較為單一。結合我國事業單位職稱評定工作中存在的問題，本文認為職稱評定的改進和優化應加強經濟效果在職稱評價中的重要性、建立職稱評定的多主體參與評定機制、建立職稱評定的特殊人才定制化通道、建立職稱評定的個人信用管理機制。

　　關鍵詞：事業單位;職稱評定;存在問題;改進路徑

　　從人力資源社會環境的角度分析，整個社會正在逐步形成一個尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，以人為本的觀念逐步深入人心，科學的人才觀正在形成，人才的個性得到尊重，學習型社會正在興起，初步形成了有利于人才成長的良好環境。近年來，我國大力推進事業單位改革，《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》《國務院辦公廳關于印發分類推進事業單位改革配套文件的通知》等一系列重大改革舉措文件為事業單位改革提供了倡議指引[1]。深入分析我國事業單位職稱評定中存在的問題，提出有針對性的改進路徑，對于盤活和提高事業單位人力資源價值具有重要的理論意義和實踐意義。

　　1事業單位的發展及其功能

　　事業單位，是政府依托國有資產設立的，以文化、教育、衛生、科技等為主要活動形式的法人實體。隨著我國事業單位改革的不斷推進，傳統意義上具有經營業務的事業單位逐步改制為企業化運作，現存的事業單位主要以純公益性活動為主要內容。國家統計局最新統計數據顯示，我國各種類型事業單位職工總數接近6200萬人。可見，事業單位中孕育了大量寶貴的人力資源，有效盤活和開發利用好事業單位人力資源，對于我國創新型國家建設和經濟社會發展具有重要意義。事業單位在新時代我國經濟社會發展中的功能主要體現在以下兩個方面：

　　第一，知識經濟時代，相對于勞動者數量和資本投入而言，知識在經濟發展中的作用更加凸顯，高等院校、科研院所等事業單位員工具有將其掌握的知識和技術轉化為經濟效益和生產力的天然優勢[2]，因此，事業單位在新時代我國經濟社會發展中應承擔更多創新和創業的引領性和示范性工作。

　　第二，為了進一步盤活事業單位的存量資源，我國正大力推進事業單位分類改革，將具有市場經營性活動的事業單位進行企業化改制，而面向社會提供教育、文化、科技等服務的事業單位繼續按照財政撥付薪酬的形式進行運作，這就要求事業單位大力優化和改進人才評價機制，激發事業單位人員的積極性和創造性，為經濟社會發展做出更大貢獻。

　　2事業單位人力資源管理的現狀

　　經過不斷努力，我國事業單位在人力資源管理方面已經形成了較完整的管理體系，具體表現在：招聘渠道一改以前以內部招聘為主為現在的校園招聘、社會招聘和廠內招聘并重。重視人才，尤其是培訓，體現在不僅針對崗位舉行各種專業培訓而且充分利用了國內的教育培訓資源，強化了文化、知識素養等教育培訓[3]。考核方面注重工作績效的考核。同時，事業單位開始注重人性化的管理，如各種福利制度的建立和實施。但是，事業單位在人力資源管理方面也存在一些亟待解決的問題。

　　第一，隨著經濟的進一步發展及人員素質的不斷提高，越來越多人逐漸認識到人力資源管理對事業單位發展具有重要的倡議意義，并著手制定人力資源規劃，但由于理想與實際操作的過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致倡議規劃與人力資源管理倡議并不協調。

　　第二，隨著事業單位的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等[4]。

　　3事業單位職稱評定中存在的問題

　　所謂職稱評定，是指獲得一定職稱的人員，通過一段時間的工作和學習，在從事本職工作的過程中獲得了新的知識、掌握了新的技能，并在滿足更高層次職稱申報的前提下，通過個人申請和組織評定相結合的方式，對職稱申請對象是否符合授予更高一級職稱認定的相關工作。我國事業單位職工職稱評定中存在的問題主要體現在以下幾個方面：

　　第一，職稱評價體系設置與事業單位發展目標缺乏高度協同。在實踐中，職稱評定的對象是員工，而職稱評定的功能在于發揮對員工的引導和激勵功能，進而保證員工行為與事業單位發展的倡議目標保持一致。而在具體實踐過程中，很多單位往往僅僅為了職稱評定而評定，缺乏對單位發展的倡議目標的頂層設計，導致職稱評價體系設置與事業單位發展目標缺乏高度協同。

　　第二，職稱評價的體系較為單一。在現行職稱評價體系中，發表論文幾乎成了所有事業單位的職稱評定的重要指標，而對于非高等院校和科研機構類事業單位而言，發表論文對于認定專業技能和崗位勝任力高低的價值有待進一步商榷;即使對于高等院校和科研機構類事業單位而言，也應將專業技術類職稱和綜合管理類職稱設定不同的評價體系。

　　4事業單位職稱評定的改進對策

　　結合我國事業單位職稱評定工作中存在的問題，職稱評定的改進和優化應加強經濟效果在職稱評價中的重要性[5]、加強對員工有針對性的培訓工作、建立職稱評定的多主體參與評定機制、建立職稱評定的特殊人才定制化通道、建立職稱評定的個人信用管理機制。

　　第一，加強經濟效果在職稱評價中的重要性。目前，我國事業單位職稱評價的重點在很大程度上聚焦在知識成果的層面，例如高等院校在進行職稱評定的過程中往往將科技論文的發表數量、科技獎項的數量等作為職稱評定的指標，而相關技術實際應用效果的評價在職稱評定中的功能尚未得到有效體現，這也在一定程度上弱化了職稱評定的導向性功能。因此，在職稱評價體系的設定中，應加強知識產權實際應用效果方面的評價，例如可以將知識產權交易的價值和數量、知識產權形成的新產品數量和價值等納入職稱評定體系。

　　第二，加強對員工有針對性的培訓工作。員工內在的培訓需求是否得到重視進而得到滿足會從一定程度上影響員工參與培訓的積極性和培訓的效果。只有在這些需求得到重視的前提下，才能提高培訓的效果，實現培訓對員工的激勵效應。優化、整合現有的培訓資源，與互動的多種形式相適應，建立復合型的、立體的人才培訓開發體系。在崗位說明書中明確規定每個上級對其下屬的培訓與成長負有責任。加大對培訓評估與反饋力度，確保培訓質量。

　　參考文獻：

　　[1]Martin,ChrisJ.Thesharingeconomy:Apathwaytosustainabilityoranightmarishformofneoliberalcapitalism[J].EcologicalEconomics,2016,121:149-159

　　[2]方安靜.基于“大海外”事業平臺的國際化人力資源管理體系——某大型中央企業的國際化人力資源管理之路[J].中國人力資源開發，2015(24)：12-18.

　　[3]吳艷芳.事業單位績效評價實施研究——基于山東省部分高校職稱評定調查問卷[J].財會月刊，2016(16)：25-28.

　　[4]沈榮.科研單位職稱評定的幾點思考[J].科技視界，2016(7)：177-187