文章是一篇人力資源論文，主要講述了企業(yè)人力資源招聘工作有效性事項(xiàng)，本文選自：《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》,《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》是我國(guó)最具權(quán)威性的人力資源類(lèi)專(zhuān)業(yè)雜志。本刊自1984年創(chuàng)辦以來(lái)，堅(jiān)持服務(wù)科研、服務(wù)教學(xué)、服務(wù)企業(yè)、服務(wù)政府、服務(wù)專(zhuān)業(yè)人士的方向，堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合的原則，為我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理事業(yè)的發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。

　　摘要：在招聘過(guò)程中不可避免的會(huì)采用一些具體的招聘手段和招聘方法,而這些招聘手段和招聘方法的采納也必然會(huì)對(duì)于最終的招聘有效性產(chǎn)生一定的影響,尤其是對(duì)于招聘方法的信度和效度而言,一旦其在這兩方面出現(xiàn)問(wèn)題的話,必然會(huì)導(dǎo)致招聘工作的有效性出現(xiàn)問(wèn)題。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源,人力資源應(yīng)用,管理措施.人力資源論文

　　一、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的基本內(nèi)容

　　(一)招聘結(jié)果的有效性

　　對(duì)于企業(yè)人力資源的招聘工作來(lái)說(shuō),其最為重要的就是對(duì)于招聘結(jié)果的關(guān)注,也就是對(duì)于招聘到的人力資源是否具備企業(yè)所需要的一些特質(zhì)進(jìn)行審查,只有招聘到的人力資源確實(shí)是企業(yè)發(fā)展所需要的才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,否則不僅僅不會(huì)有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,甚至還可能導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的降低,當(dāng)然,不僅僅是這種招聘人力資源的素質(zhì)會(huì)作為結(jié)果評(píng)價(jià)的一個(gè)重要方面,其招聘的數(shù)量也是極為重要的,尤其是對(duì)于人力資源缺口較大的企業(yè)而言,招聘的數(shù)量也是其招聘有效性的一個(gè)重要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　(二)招聘成本的有效性

　　對(duì)于具體的企業(yè)人力資源招聘而言,其所需要的成本也需要進(jìn)行相應(yīng)的控制,一般在企業(yè)進(jìn)行招聘工作開(kāi)始之前都會(huì)對(duì)于具體的招聘成本進(jìn)行一定的分析、審核和確定,進(jìn)而就需要依據(jù)這一基本的成本要求進(jìn)行接下來(lái)的招聘工作,不能夠僅僅為了獲得較好的招聘結(jié)果而過(guò)度的消耗成本,如果成本超出預(yù)算太多的話也不利于企業(yè)的發(fā)展,因此,做好招聘工作中的成本管理也是極為重要的,理應(yīng)成為企業(yè)人力資源招聘過(guò)程中有效性的一個(gè)重要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　(三)招聘方法的有效性

　　企業(yè)人力資源招聘結(jié)果必然是其有效性的一個(gè)重要評(píng)價(jià)指標(biāo),但是對(duì)于這種結(jié)果的有效性而言,招聘方法和手段的準(zhǔn)確性和有效性也是一個(gè)重要的依據(jù),因此,在針對(duì)企業(yè)人力資源招聘工作有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中也應(yīng)該把這種方法和渠道的有效性包括在內(nèi),針對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程中所采用到的各種招聘手段和招聘渠道進(jìn)行分析,判斷其方法和渠道使用的有效性。

　　二、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的影響因素

　　(一)工作分析中存在的影響因素

　　針對(duì)企業(yè)人力資源招聘的有效性進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn),其中存在的影響因素也是比較多的,而這些影響因素大多表現(xiàn)在整個(gè)的招聘工作流程中,而作為整個(gè)招聘工作首要環(huán)節(jié)的工作分析階段必然也存在一定的因素影響其招聘工作的有效性,尤其是對(duì)于需要招聘對(duì)象的確定上如果存在分析失誤或者是判斷出錯(cuò)問(wèn)題的話,必然會(huì)直接導(dǎo)致其招聘工作的有效性受到影響。

　　(二)招聘系統(tǒng)中存在的影響因素

　　所謂的招聘系統(tǒng)主要就是指在企業(yè)人力資源的招聘過(guò)程中所采取的一些基本措施和招聘渠道的應(yīng)用,這也是整個(gè)招聘過(guò)程中極為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié),基于此,其對(duì)于招聘有效性的影響也是比較明顯的,尤其是對(duì)于招聘渠道的選取不恰當(dāng)?shù)脑捑秃苋菀自斐珊芏嗟娜肆Y源沒(méi)有意識(shí)到這一渠道,進(jìn)而失去了應(yīng)聘的機(jī)會(huì);此外,對(duì)于具體應(yīng)聘所需內(nèi)容的設(shè)置出現(xiàn)問(wèn)題的話也不利于應(yīng)聘人員的初選工作,甚至出現(xiàn)一些選擇失誤。

　　(三)面試過(guò)程中存在的影響因素

　　對(duì)于人力資源的招聘必須采取相應(yīng)的面試過(guò)程,而就當(dāng)前我國(guó)諸多企業(yè)中常用的面試手段來(lái)說(shuō),結(jié)構(gòu)化面試是最為基本的一種,而在這種面試手段的使用過(guò)程中如果存在一定問(wèn)題的話必然會(huì)直接導(dǎo)致整個(gè)招聘過(guò)程出現(xiàn)問(wèn)題,最終影響招聘的有效性,甚至?xí)霈F(xiàn)招聘人員不具備相應(yīng)的工作需求特質(zhì)的現(xiàn)象出現(xiàn)。

　　(四)信息不對(duì)稱(chēng)的影響

　　因?yàn)槠髽I(yè)人力資源的招聘工作是企業(yè)和應(yīng)聘人員雙方的工作,而在這一工作的執(zhí)行過(guò)程中必然就會(huì)涉及到雙方的協(xié)調(diào)性問(wèn)題,對(duì)于這種協(xié)調(diào)性來(lái)說(shuō),其最為核心的內(nèi)容就是信息的不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題,一般而言,在應(yīng)聘過(guò)程中不僅僅需要企業(yè)詳細(xì)的了解應(yīng)聘人員的狀況,應(yīng)聘人員也應(yīng)該充分的了解企業(yè)所需崗位的一些基本情況,以便尋找到最佳的契合點(diǎn),而在這一點(diǎn)上當(dāng)前的招聘工作過(guò)程中就存在著較為明顯的信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象,應(yīng)聘人員對(duì)于企業(yè)所需崗位的了解過(guò)少,不利于招聘工作有效性的達(dá)成。

　　三、企業(yè)招聘工作中對(duì)策分析

　　企業(yè)要想快速發(fā)展,高素質(zhì)人才必不可少,能否吸收到優(yōu)秀人才,是企業(yè)招聘成功與否的關(guān)鍵,目前一些企業(yè)在招聘過(guò)程中存在不少問(wèn)題,招聘結(jié)果也不理想,需要科學(xué)有效的方法來(lái)解決這些問(wèn)題,對(duì)此本文提出以下建議。

　　(一)準(zhǔn)確制定招聘計(jì)劃

　　招聘計(jì)劃的制定是確保其有效性的一個(gè)基本前提,也是進(jìn)行招聘工作的首要環(huán)節(jié),只有保障了招聘計(jì)劃的有效性才能最終確保招聘工作的有效性,而這種招聘計(jì)劃的有效性制定又必須依賴(lài)于相關(guān)管理人員對(duì)于自身企業(yè)的發(fā)展需求以及市場(chǎng)的一些基本發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行詳細(xì)的分析和把握,在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)未來(lái)發(fā)展中所需要的一些人力資源類(lèi)型和數(shù)量,最終確定出企業(yè)人力資源招聘的計(jì)劃。

　　(二)充分理解人力資源的含義

　　企業(yè)招聘工作的進(jìn)行最為主要的一個(gè)目的就是為了企業(yè)獲得更多的“人才”,而這種“人才”其實(shí)就是企業(yè)所需要的人力資源類(lèi)型,因此,必須首先針對(duì)這種人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確的定義和把握,明確人力資源的基本特質(zhì)和最為主要的能力表現(xiàn),進(jìn)而才能夠在后期的招聘過(guò)程中以此為目標(biāo)進(jìn)行“人才”的招聘,避免了招聘不合理現(xiàn)象的出現(xiàn)。 (三)提高招聘組織的能力

　　對(duì)于招聘有效性的保障措施來(lái)說(shuō),具體招聘人員以及招聘組織的能力是最為主要的一個(gè)保障依據(jù),只有具備能力突出、經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘人員才能夠在具體的招聘過(guò)程中切實(shí)履行好自身的工作,把握好招聘的方向,并且對(duì)于應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)和能力進(jìn)行準(zhǔn)確高效的評(píng)價(jià),確保招聘工作的有效性。

　　(四)切實(shí)做好入職培訓(xùn)工作

　　對(duì)于企業(yè)人力資源的招聘工作而言,并不是說(shuō)隨著具體招聘環(huán)節(jié)的結(jié)束就完成了,其后期的入職培訓(xùn)也是極為關(guān)鍵的,并且對(duì)于新入職人員來(lái)說(shuō),這種培訓(xùn)能夠促使其盡快的融入到企業(yè)中,使應(yīng)聘人員全面的了解企業(yè)的一些基本現(xiàn)狀和管理制度,保障其今后工作的高效性。

　　(五)規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)

　　針對(duì)招聘過(guò)程中選擇好的應(yīng)聘人員來(lái)說(shuō),一般都需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的試用期,考核合格之后才能夠真正的算是企業(yè)員工,在此過(guò)程中,試用期完成后的考核就需要進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化處理,保障其科學(xué)性和合理性,這也是招聘有效性的一個(gè)重要保障措施。