摘要本文在管理者異質性基礎上，運用相似吸引理論，研究了高管團隊垂直對特征與企業盈余管理行為之間的關系，以及兩種關系如何受到管理者權力和激勵、控制人性質的影響。結果表明，董事長—總經理性別和學歷差異會導致企業盈余管理行為的發生，董事長—總經理任職時間差異則有助于抑制企業盈余管理行為，而董事長—總經理年齡差異則不會對企業盈余管理行為產生影響。進一步研究發現，董事長—總經理垂直對特征與企業盈余管理行為之間關系受到了總經理權力和激勵、控制人性質的影響。本文為盈余管理行為研究提供了新的視角，同時，對提高上市公司會計信息質量、完善公司治理結構乃至促進資本市場持續發展都有一定的啟示意義。

　　關鍵詞高管團隊；垂直對特征；盈余管理*本文受國家自然科學基金項目（71102168）、教育部新世紀優秀人才支持計劃資助

　　引言

　　盈余管理不僅是會計理論和公司治理研究的重要內容，也是實務界密切關注的熱點問題。現有盈余管理研究假設管理者是同質的，但這一假設不僅不符合現實，而且無法分析管理者內部如何進行盈余管理。以管理者異質性為假設前提的“高層梯隊理論”認為，不同人口特征管理者的行為是有差異的。[1]該理論已在企業并購、倡議、投資、創新以及高管變更行為等領域獲得了大量的經驗證據。隨著該理論不斷發展，基于人口特征異質性的管理者對公司會計和財務行為的影響也吸引了越來越多的關注，并出現了許多研究成果。[2]不過，研究主要集中在管理者簡單人口特征和將管理者團隊視為群體的一種結構特征對企業會計行為的影響上，都沒有注意到管理者團隊人口特征差異以及由該差異引起的內部互動對企業會計行為的影響。

　　一、理論分析與研究假設

　　高層梯隊理論最早由Hambrick等提出，研究高管團隊年齡、性別、教育、任職時間等人口特征對企業行為的影響，是組織行為學領域的重要研究內容。[1]針對早期研究忽視了高管團隊內部互動的缺陷，近期該領域側重以相似吸引理論為基礎，研究高管團隊內部互動的經濟后果。相似吸引理論是從團隊人際吸引現象中產生的。所謂人際吸引是指個體對他人的情感評價，表明個體的傾向或者傾向用正面或負面來評價他人的方式。[12,13]相似吸引理論認為，具有相似特征的管理者在不同職位管理者互動中，往往會表現出較強的人際吸引，這將會對不同職位的管理者互動產生積極后果。早期相似吸引理論主要探討個體態度和信念之間的相似性，如Byrne認為，個體之間的態度與信念越相似，相互吸引的可能性越大；[14]后期研究則轉向關注團隊，在團隊研究中，相似吸引理論發現，群體內成員之間越相似，則成員越容易相互吸引。[15]相似吸引理論研究中除了態度和信念外，還發現許多維度的相似都可以增加個體間的吸引力，包括人口特征、性格以及價值觀等。[16]

　　二、研究設計

　　1.數據來源與樣本選擇

　　色諾芬數據庫和國泰安數據庫為本文研究提供了主要數據，我們還盡可能通過金融界網站、和訊網以及上市公司年報進行手工補充管理者特征數據。我國上市公司1999年開始披露現金流量等有關信息，為此，本文的初始研究樣本是1999-2010年A股所有上市公司。獲得初始樣本后，本文剔除了以下樣本：金融保險類上市公司；已經在滬深交易所退市的上市公司；無法獲得管理者背景特征數據的上市公司；無法計算盈余管理數據的上市公司。最終獲得12086個研究樣本。

　　2.檢驗模型與變量定義(1)（1）被解釋變量盡管盈余管理（EM）變量計算模型較多，但在國內實證研究中，大多是采用修正Jones模型。[29,30]為此，本文也將采用基于行業和年度分類的橫截面修正Jones模型來估計公司盈余管理。具體計算過程為：

　　三、實證分析

　　1.多元回歸結果分析

　　我們將利用模型（1）進行回歸分析。在后續回歸過程中，連續性變量按1%進行了Winsorize縮尾處理，所有回歸已按Whited進行了異方差修正。表3是高管團隊垂直對特征與企業盈余管理行為的回歸結果。由表3第一列知，董事長—總經理性別差異（DifG）與盈余管理顯著正相關，這意味著董事長與總經理性別差異有可能導致上市公司盈余管理行為的發生。已有研究發現，不同性別的管理者在風險態度、道德行為以及信息處理能力等方面都存在較大差異。例如，男性更愿意冒險，而女性更可能回避風險，在管理和決策中保持較高的謹慎；男性和女性的道德水平和理性程度存在顯著差異，女性與男性相比有著“很強的道德特征”，較少傷害別人，更多關心別人；女性信息處理過程較為復雜和詳細，會采用較多的證據，形成肯定的認知過程，而男性信息處理往往較簡單，決策時會刪除他們認為無關的線索，而更多關注有限的信息。從已有統計數據來看，我國上市公司中大多數董事長和總經理為男性，董事長與總經理性別差異中可能是男性較多，而男性高管的行為偏激進，導致公司發生盈余管理行為。由第二列知，董事長—總經理年齡差異（DifA）與盈余管理相關性不顯著，這表明董事長與總經理年齡差異不會對上市公司盈余管理行為產生影響。由第三列知，董事長—總經理學歷差異（DifD）與盈余管理顯著正相關，這意味著董事長與總經理學歷差異有可能導致上市公司盈余管理行為的發生，與研究假設不一致。從統計性描述中可知，董事長與總經理的學歷差異平均數和中位數都接近于0，這意味著董事長和總經理的學歷差異非常小。而從董事長和總經理的學歷統計數據知，我國上市公司董事長和總經理的學歷基本上為本科以上，學歷層次相對較高。Heath等研究發現，管理者過度自信程度與受教育程度正相關；[32]何威風等研究發現，過度自信的管理者更容易進行盈余管理。[33]當董事長和總經理之間學歷差異小、學歷層次較高時，兩者之間學歷差異可能并沒有對盈余管理產生影響，反而是高管們較高學歷代表的過度自信引致他們的盈余管理行為。由第四列知，董事長—總經理任職時間差異（DifT）與盈余管理顯著負相關，這意味著董事長與總經理任職時間差異有助于抑制上市公司盈余管理行為的發生，與我們研究假設一致。第五列是將各個背景特征差異的所有變量都放入模型，得到的回歸結果與單個變量回歸基本一致。

　　2.穩健性檢驗

　　（1）盈余管理替代指標

　　盈余管理的度量是本文研究的關鍵，我們首先對盈余管理度量指標進行了穩健性檢驗。修正Jones模型是在基本Jones模型基礎上發展起來的，為此，我們也采用基本Jones模型來計算盈余管理。基本Jones模型與修正Jones模型相比是缺少應收賬款的差額變量，其他變量基本一致。表4的前五列是基本Jones模型回歸結果。由表4的前五列可知，高管團隊中性別和學歷差異會導致企業盈余管理行為的發生，高管團隊中任職時間差異有助于抑制企業盈余管理行為，而高管團隊中年齡差異則不會對企業盈余管理行為產生影響。這些回歸結果基本與表2一致。

　　（2）考慮制度變遷的影響

　　何威風等、Cohen等研究發現，法律制度和會計準則變遷在一定程度上會影響企業盈余管理行為的發生。[33,34]本文選擇的樣本期間內我國《公司法》和《證券法》都進行了重要修訂。同時，我國從2007年1月1日開始執行新會計準則。這樣，上述法律制度變遷和會計準則變化可能會對研究結論產生影響。為此，本文在模型（5）中分別增加法律虛擬變量和會計準則虛擬變量進行回歸。模型（5）增加了虛擬變量后的回歸結果與前文一致，限于篇幅本文沒有報告回歸結果。

　　參考文獻

　　[1]Hambrick,D.C.,Mason,P.A..UpperEchelons:TheOrganiza-tionasaReflectionofItsTopManagers.AcademyofManage-mentReview,1984,9(2):193-206.

　　[2]何威風,劉啟亮.我國上市公司高管背景特征與財務重述行為研究.管理世界,2010,(7):144-155.

　　[3]Tsui,A.S.,O`Reilly,C.A..BeyondSimpleDemographicEffects:TheImportanceofRelationalDemographyinSuperi-or-SubordinateDyads.AcademyofManagementJournal,1989,32(2):402-423.

　　[4]張龍,劉洪.高管團隊中垂直對人口特征差異對高管離職的影響.管理世界,2009,(4):108-118.

　　何威風