摘要：加強后備干部隊伍建設是實現企業可持續發展的必然選擇。培養和造就大批優秀后備干部，是促進企業可持續發展的根本保證。本文以A企業為案例，構建信息通信企業后備干部隊伍勝任力模型，后續將基于勝任力模型應用到A企業后備干部選拔、培養、考核、任用的機制建設和保障體系。

　　1研究背景

　　加強后備干部隊伍建設是實現企業可持續發展的必然選擇。做好后備干部隊伍建設工作有著十分重要的意義：一是為企業業績持續提升提供穩定的、優秀的后備人才，穩定企業干部隊伍。二是保持企業穩定發展的經營狀態，避免因干部離職對企業生產經營造成巨大損失。三是為核心人才建立職業生涯發展通道，有效留住企業關鍵崗位核心人才。四是將后備干部儲備計劃與企業人才選拔、崗位輪換、員工培訓、薪酬管理、績效管理、招聘管理、職業生涯管理等人力資源管理各模塊有機結合，提升企業人力資源管理水平，確保企業人才倡議目標的實現。

　　就信息通信企業而言，面臨不斷變化的市場及行業環境，如何甄別和培養一支強有力的后備干部隊伍對組織發展及企業運營至關重要，因此需要構建符合企業用人需要的后備干部隊伍勝任力模型。本文以A企業為案例，進行信息通信企業后備干部隊伍勝任力模型構建研究。

　　2勝任力模型基本概念

　　勝任力模型是是為完成某項工作，達成某一績效目標所要求的一系列素質要素的整合，包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與狂會角色特征及知識與技能水平。

　　麥克利蘭在對勝任力研究多年的基礎上，將理論不斷豐富和完善，于1973年提出了著名的冰山模型，在該模型中將勝任力明確分為知識與技能、社會角色、自我角色、動機與個性五種特質，并指出只有當這些特征在現實中可以被觀察和測量時，才能稱之為勝任力。

　　在冰山模型中可很清楚地看到個體的知識、能力和行為是屬于表象的，相對容易被觀察和評估，而屬于潛在的那些特征是不容易被觀察到的，必須有具體的行為才能被觀察到。

　　3A企業后備干部通用勝任力模型構建

　　依據勝任力模型開展后備干部的選拔、培養、考核、任用工作作為制度創新的一個環節，是關系到企業領導隊伍建設能否持續發展的重要保障，可以使企業后備干部的選拔、培養、考核、任用更加專業、高效，避免后備干部選拔、培養環節的盲目性與隨意性。勝任力模型的構建具體可分為以下三步：（1）確定勝任力要素；（2）確定勝任力要素權重；（3）確定勝任力要素評價等級。

　　為完成A企業后備干部通用勝任力模型的建構，課題組通過管理層訪談、文獻研究以及討論三個階段最終確定了A企業后備干部通用勝任力要素（含3個一級勝任力要素、13個二級勝任力要素）。

　　3.1訪談階段

　　根據勝任力開發的步驟，課題組首先在公司內部選取合適對象進行了訪談，然后課題組針對每一關鍵崗位以及崗位職責要求，分析訪談資料。由于樣本數量有限，大多數關鍵崗位只有一個人，無法區分績效優秀者和績效普通者之間的顯著性差異，所以此次主要采用主題分析的方法并借鑒前人的研究成果提煉關鍵崗位勝任力指標，并將與管理層討論得到的資料作為補充。

　　課題組采用“知識—能力—態度”作為初始的勝任力構建框架。崗位勝任力模型就是組織的“知識庫”，它詳細規定了擔任組織各個崗位所需要的知識、能力及態度要求。

　　其中知識是指人們在工作中所獲得的認識和經驗的總和；能力是指運用資源解決問題的某一方面能力；態度指工作態度，是員工對組織文化的認知與認同。對于不屬于這三個維度的要素，課題組暫時將其放在“其他”維度。

　　對訪談內容進行關鍵詞提取，初步得到勝任力要素45項，并將其分為四個維度，分別為：知識維度（包括9項要素）、能力維度（包括21項要素）、態度維度（包括12項要素）以及其他勝任特征4項。

　　隨后，課題組對上一階段的勝任力要素進一步進行歸納整理。根據勝任力要素的內涵以及出現的頻次對勝任力要素進行篩選，將含義相近的勝任力要素進行合并，將頻次較低的要素剔除，最終得到初步勝任力模型，模型共包括15項勝任力要素，包括知識維度（含通用知識、專業知識、工作經驗等3項要素）、能力維度（含溝通協調能力、影響力學習創新能力、綜合分析能力、執行能力、專業技術能力等7項要素）、態度維度（含大局觀念、奉獻精神、敬業精神、責任擔當、廉潔自律等5項要素）。隨后，課題組對初步整理得到的資料進行整理，根據勝任力要素的內涵以及出現的頻次對勝任力要素進行篩選，將含義相近的勝任力要素進行合并，將頻次較低的要素剔除，最終得到初步勝任力模型，模型共包括15項勝任力要素，其中知識維度（包括3項要素）、能力維度（包括7項要素）、態度維度（包括5項要素）。

　　3.2文獻研究與討論階段

　　考慮到訪談樣本數量的限制可能會對勝任力模型的科學性造成影響，課題組決定通過文獻研究對現有資料進行補充修正，最終形成通用勝任力模型。課題組共查閱研究電網系統以及職業培訓學校中層管理干部勝任力模型構建的文獻30余篇，涉及中層管理干部勝任力模型的初步建構、管理勝任特征分析以及勝任力模型等方面。課題組首先對“通用勝任力”進行界定，經研究討論，將其定義為在不同崗位之間可以遷移的，可以有效區分績效優秀者和績效一般者的能力素質。通過對文獻進行深入研讀與集體討論，結合國網信通公司的具體情況，將與績效相關性較小的勝任力要素剔除，將含義相近的勝任力要素進行歸納合并。隨后，課題組對表1初步建立的勝任力模型進行修改完善。結合之前的訪談資料以及文獻研究結果，經共同討論并對對相近的要素進行歸類整理后，最終得到13項勝任力要素，其中一級維度包括知識基礎維度（含2項要素）、管理能力維度（包括8項要素）、個性品質維度（包括3項要素）。

　　4后續工作

　　在構建A企業后備干部通用勝任力模型之后，后續將把此勝任力模型應用到A企業后備干部選拔-培養-考核-使用等工作全流程，建立A企業后備干部的選拔、培養、考核、任用機制。同時A企業也將持續構建后備干部隊伍建設保障體系，不斷完善后備干部儲備庫建設。

　　參考文獻

　　[1]馮明,尹明鑫.勝任力模型構建方法綜述[J].科技管理研究,2007,27(9):229-230.

　　[2]于濤華.勝任力模型在K公司軟件開發人員招聘中的應用研究[D].2017.

　　作者蔣一凡

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