有些用人單位為了逃避補(bǔ)償金、稅收等責(zé)任，故意將勞動者的工資進(jìn)行拆分。在出現(xiàn)爭議時，僅拿出部分工資條，企圖逃避高額的支付責(zé)任。此種情形下，勞動者應(yīng)如何維權(quán)?

　　案情簡介：徐某2014年6月5日通過網(wǎng)絡(luò)招聘入職某物業(yè)公司任辦公室主任，簽訂為期3年的勞動合同，同時約定：徐某實際月工資 5000 元，但簽訂的勞動合同中只載明月工資 1500 元，實際工資 5000 元分兩次支付，首次支付 1500 元，通過銀行轉(zhuǎn)賬的方式，其余工資則通過現(xiàn)金支付。自徐某入職后，除 2014 年 6 月工資全額發(fā)放 5000 元以外，2014 年 7 月至 10 月期間，該物業(yè)公司連續(xù)4個月每月只向徐某發(fā)放工 資 2000 元 ， 其 余 工 資 一 直 拖 欠 。 2016 年 11 月 5 日，徐某提出離職并于離職后申請勞動仲裁，要求該物業(yè)公司支付拖欠的4個月的差額工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動仲裁委支持了徐某的請求。該物業(yè)公司不服，后提起訴訟。

　　裁判結(jié)果：結(jié)合徐某提供的公司招聘信息、錄用通知、銀行明細(xì)等證據(jù)材料，經(jīng)法院查明，2014 年物業(yè)公司發(fā)布的招聘信息顯示辦公室主任職務(wù)工資待遇為 5000 元。徐某入職后雙方簽訂勞動合同，合同上寫明稅前工資 1500 元，但2014年6月徐某實際工資總額系按照招聘信息載明的工資標(biāo)準(zhǔn) 5000 元發(fā)放。另法院認(rèn)為，徐某擔(dān)任辦公室主任職務(wù)，物業(yè)公司主張徐某月工資僅有 1500 元有違常理。綜上，法院遂判決支持徐某的訴訟請求。

　　法律分析：本案的爭議焦點主要是徐某的工資數(shù)額，大多數(shù)的勞動糾紛案件中，法律將舉證責(zé)任分配給了用人單位。物業(yè)公司雖主張徐某月工資 1500 元，但由于徐某能提供原始的招聘信息、錄用通知、銀行明細(xì)等相反證據(jù)證明其月工資非 1500 元，且用人單位的舉證明顯有違常理，法院支持徐某主張于法有據(jù)、合情合理。

　　法律提示：1.勞動者應(yīng)學(xué)會在職場中保護(hù)自己的合法權(quán)益，一旦遇到用人單位拆分工資或者約定工資低于實際工資時，應(yīng)高度警惕，并留心保存相關(guān)證據(jù)，為日后涉訴做準(zhǔn)備，可作為證明工資標(biāo)準(zhǔn)的直接或間接證據(jù)使用，保護(hù)自身合法權(quán)益。2.工資現(xiàn)金發(fā)放是一種較為常見、隱蔽性較高的工資分拆情況。工資現(xiàn)金發(fā)放的情況下，實際支付報酬往往為口頭約定，難以舉證證明實際收入，如果僅有勞動者口頭陳述，敗訴風(fēng)險極大。相關(guān)論文可參考：勞動法與勞動者的人權(quán)保障