【摘 要】本文從職稱評定的概念;職稱評定制度的發展趨勢;目前科研事業單位科研人員職稱平評定的弊端;職稱評定從打破“唯論文”式的評價機制、給職稱評定“松綁”、注重成果轉化等方面談了職稱評定制度的發展方向;建立職稱評定制度的合理性，才能提升人才評價的全面性和科學性。

　　【關鍵詞】科研;職稱;發展;方向

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　　時至今日，科技發展水平在很大程度上影響著一個國家、民族的發展水平。 然而，科技創新離不開優秀的科研隊伍，因此，這就需要一個能夠保證選拔出優秀科研人才的機制。 職稱是專業技術人員個人學識、價值與能力的體現，與個人的收入和地位有著千絲萬縷的聯系，涉及到專業技術人員的根本利益。 這種機制給科研人員設定了一條相對穩定、看似公平的職業發展道路，所以得到了大多數人的認可。 然而，這種評審機制也存在著一些問題，如何對科研人員進行合理的社會認同是現有評定機制有待改進的關鍵所在。

　　1 職稱評定制度的概念

　　職稱評審是指已通過初次職稱認定的專業技術人員，經過一定工作年限，在任職期內完成相應的繼續教育學(申報中級職稱以上的人員須在專業期刊發表論文、并經過基本技能考試〔如:稱職外語及計算機應用能力考試等〕)后，向本專業的評審委員會提交評審材料，經由專業評委根據所提交的材料來確定是否具備高一級職稱的資格。國務院在《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》中明確規定：專業技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期， 并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號。

　　2 職稱評定制度的發展趨勢

　　我國最初的事業單位職稱評定的方式和方法， 來自于建國初期、從前蘇聯學習和引進的計劃經濟那一套體系，即：上級 下 指 標、定 條件、設門檻，坐在辦公室里看材料搞審批，這樣才能彰顯上級的威權;下級找關系、要指標、走后門、學文件、套條件。 這種方法一方面容易助長政府主管部門的官僚主義和腐敗作風，另一方面也讓被評者身心疲憊(張曉冰，2015)。目前，大多數科研機構在職稱評定上都采用“量化評定模式”，針對不同序列的職稱，制定相應的“門檻”，這些“門檻”主要包括學歷、任職 年 限、科 研 資 歷、科 研 成 果、科研獎勵等要素(彭 立 靜,2006;李珂, 2012)。 一位科研人員如果想獲得更高一級的專業技術職稱，就必須首先滿足這些門檻中的各項硬性要求，在滿足申報條件后，還要經過職稱評定委員會評審給予確認。 同時，對不同職稱的科研人員再下達硬性的科研指標，要求其在任職內必須完成相應的科研任務，如承擔各類各級課題、發表學術論文、出版學術專著等，定期對科研人員按照相應指標進行科研考核， 考核結果反過來決定其福利待遇和職稱的晉升。 這種職稱評定模式對科研人員提出了基本能力和工作業績要求，具有標準固定、易于操作、能夠有效減少人為因素的干擾、提高評審工作效率等優點，為激勵科研人員、保證評審質量打下了堅實的基礎。

　　3 目前職稱評定制度存在的弊端

　　職稱評定是事業單位科研工作者的一項重要工作，它涉及到了科研人員的工資、獎金、福利等切身利益，職稱評定在一定程度上起到了積極作用。 它一方面肯定了科研人員在科研領域做出的貢獻，另一方面也激發了科研人員對待科研工作工作的主動性。 然而，我國事業單位技術職稱的評定已經越來越成為知識分子的一塊心病。

　　其中，表現最為突出的就是在職稱評價體系中，論文的比重過大，幾乎就是一條硬杠杠，嚴重影響了職稱評定的科學性與合理性。 其危害性表現在以下幾個方面。其一，職稱本身是對專業人才的一種外在評價，應當能夠真正體現人才的專業技能和素質。 但“唯論文”的考評機制，只重視寫作型人才，而忽視了實用性人才，與職稱制度的初衷相背離。 其二，眾所周知，由于職稱評選的專業要求并不十分嚴格，職稱論文的整體質量也令人不敢恭維，很多都是復制、粘貼甚至是抄襲之作，造成了大量的“垃圾論文”，浪費人力物力不說，也降低了職稱評選的公信力。 其三，也是最為重要的是，人才的認定和選拔，應當是多元化，唯有如此，才能涌現方方面面所需要的人才。 而“唯論文”的職稱評定，則相當于跛足而行，不僅影響了人才的豐富性，也容易形成錯誤的導向。

　　另一方面，行政主導下的職稱評定，由于缺乏感性認識和客觀標準，必然會很大程度上依賴論文、科研項目等量化指標，從而顯得粗放而失之科學。 反過來，以論文、科研項目為標準，也有利于行政化的管理。 只是，這種外在的公平，導致了內在的不公平，因為人才多種多樣，有人動手能力強，有人動筆能力強，用同一套標準來界定，難免有失偏頗。 這種相對剛性的評價標準，有利于基礎研究以及研究型人才，卻不利于應用型的人才，因為其技術創新并不能通過論文或科研項目來體現，以至于出現了研究與應用相脫節、職稱與人才評價無法匹配的問題。 這種評價機制的最大受害者，就是那些處于生產第一線的技術型人才。 那些在基層工作的專業技術人員幾乎沒有機會能夠獲得職稱晉升，因為他們可能很擅長實際操作，而不專長于著書立說;或者可能他們習慣了踏實苦干，而苦于無法通過權威的形式予以表達。

　　4 職稱評定制度的發展方向

　　“唯論文為王”的科技人員職稱評定標準，在一定程度上影響了高校、科研機構開展科技成果轉化與產業化。 目前，改革科技人員職稱評審制度已成為社會共識，從國家到地方都在呼吁破解“唯論文為王”的職稱評定“緊箍咒”。

　　打破“唯論文”式的評價機制， 突出技術成果轉化以及產生的經濟效益，實際上就相當于承認市場的重要性，這是職稱評定制度的一項非常務實的改革。 所謂“科技是第一生產力”，就是說科技必須為生產服務，不能為研究而研究，為論文而論文。 再高端的研究再美妙的論文，如果最終無法轉化為生產力，其意義也便大打折扣。 多元化的職稱評定機制，是對實用型人才的一種正向激勵。

　　給職稱評定“松綁”，賦予其更大的靈活性和開放性，改變目前相對僵化的職稱評定制度，以更寬松和靈活的姿態評價)的模塊帶領學生完成設計-->教師布置具體實踐內容，由學生自己動手實踐-->教師根據學生實踐情況進行總結。 下面以系統數據訪問層為例，介紹具體實施過程：

　　1)教師講解使用 JDBC 訪問數據的重要類和接口;

　　2)教師講解并演示導入 JDBC 包，注冊 JDBC 驅動程序，創建數據庫連接對象，創建語句對象，執行查詢、返回結果集對象，處理結果集;

　　3)教師演示使用 JDBC 對數據庫進行訪問的示例;

　　4)教師帶領學生完成項目中創建基本數據訪問操作類和讀者操作類;

　　5)教師布置作業，由學生按小組分任務完成圖書操作類、讀者類型操作類、圖書類型操作類、圖書借閱操作類、用戶操作類;

　　6)教師巡視教師，對學生提出的具有代表性的問題進行解答。

　　5 結束語

　　本文闡述了將 CDIO 工程教學理念運用到《面向對象程序設計》課程教學中的改革實施研究，通過項目教學實踐，采用項目驅動教學，用任務引領學習。 激發了學生的學習熱情和求知欲望，教學效果較好。

　　【參考文獻】

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　　[2]周輝奎.基于 CDIO 的主動式項目驅動教學在 Java 程序設計課程教學中的研究與實踐[J].電腦知識與技術,2015(11).

　　[3]廖夢怡,王劉濤.基于 Witkey-CDIO 模式的高校應用型創新人才培養模式探究[J].中國成人教育,2014(22).