摘 要: 科研人員職稱制度，不僅關乎科研人員的自身利益，更是關系到黨和國家科技創新事業發展的關鍵問題。然而，伴隨著經濟發展和社會進步，現階段科研人員職稱制度工作逐漸凸顯弊端，如職稱終身制，評定科學性和規范性問題等。本研究擬在借鑒國內外職稱制度實踐與經驗基礎上，提出我國科研機構職稱制度改革的建議方案，以期為政策研究者和制定者提供參考。

　　關鍵詞: 國立科研機構; 職稱制度; 改革

　　伴隨著經濟社會轉型的深入，我國逐漸由一個依賴資源的生產型國家向依賴知識的創新型國家過渡。科學研究人員作為技術創新的承擔者、產業升級的推動者、創新倡議的保障者、知識技術的傳承者，在國家科技創新體系中扮演著不可或缺的角色。針對科學研究人員培養、使用和激勵的職稱制度，是我國專業技術人才評價和管理的一項基本制度，不僅關乎科研人員的自身利益，更是關系到黨和國家科技創新事業發展的關鍵問題①。職稱制度作為我國專業技術人員管理的一項基本制度，實施 50 年來，在調動專業技術人員積極性、創造性，落實黨的知識分子政策，推動專業技術人才隊伍建設等方面發揮了積極的作用[1]。然而，伴隨著經濟發展和社會進步，現階段科研人員職稱制度工作逐漸凸顯弊端[2]。比如，受高層級崗位職數限制，一些人才密集的單位，優秀科研人員無法聘用到相應崗位，形成 “玻璃天花板”; 人才“能上不能下”; 與職稱掛鉤的名利太多等等。這些問題的產生，說明科研人員職稱制度改革，已經成為擺在我們面前一項緊迫而重大的課題。近期，黨中央、國務院對深化科研人員職稱改革提出一系列要求，并做出一系列部署: 習近平同志強調要發揮人才評價“指揮棒”的作用; 黨的十八屆三中全會提出“完善人才評價機制”; 李克強總理在 2015 年政府工作報告中要求改革職稱評定制度; 中央《深化黨的建設制度改革實施方案》明確 2016 年出臺深化職稱制度改革的意見等。基于此，本研究將重點圍繞國立科研機構科研人員職稱制度改革主題，在借鑒國內外職稱制度實踐與經驗基礎上，提出我國科研機構職稱制度改革的建議方案，以期為政策研究者和制定者提供參考。

　　1 國際國立科研機構職稱制度實踐

　　國際上從事科研活動的高校和科研機構，在科研人員的招聘、流動、以及工作內容方面，有很大的相似性，但在職稱制度方面，有著顯著的差異。此外，不同的科研機構，由于機構的定位和使命不同，開展的科研活動形式和內容也不同，科研機構的職稱制度也自成一套，并沒有統一的職稱序列名稱[3]。具體來說，國際國立科研機構職稱制度可以歸為以下幾類:

　　一是公務員制度。代表機構有開展綜合類研究的法國國家科研中心( Centre National de la Recherche Scientifique，CNRS) 。根據《關于科技型公共機構公務員共同章程條例》規定，法國科研和教育研究人員為國家公務員，科研人員全部為 A 類公務員，工程技術管理人員根據其職位的高低分屬 A、B、 C 類國家公務員。他們享有較高薪酬和完善的社會福利待遇，享受國家終身公務員的待遇，并受國家公務員法制約，且一般無被解雇和淘汰的危險。CNRS 的工作人員在體系上可以分為兩個大類: 研究人員和輔助人員，包括工程、技術、行政人員等[4]。其中，從事科研活動的正式雇員主要有三類: 終身研究員、長期工程師、臨時研究員和工程師。終身研究人員最主要的任務是產生新知識、擴散信息，對科技文化、研究發現和方法向私有部門轉化做出貢獻，以及對社會發展做出貢獻。CNRS 研究人員職稱序列包括 CR、DR 和 DREC。CR 等級相當于大學中的助理教授，但不從事教學任務。DR 級別相當于大學的全職教授，但是不從事教學任務。同一級別內研究人員可以按照資歷自動晉升到高一檔( 一般任職滿四年后) ，例如從 CR2 到 CR1，從 DR2 到 DR1，但進入 CR1、DR1 和 DRCE 則需要由研究機構負責人根據國家科學顧問委員會的意見來做出決定。特殊情況下，對那些做出重大科研貢獻的 CR 研究人員，無論是 CR2 或是 CR1 都可以隨時申請晉升 DR，但同樣需要經過 CNRS 科學顧問委員會的批準。 ② 譚宗穎. 國外科研機構與大學科技人員優化更新機制淺析.

　　二是 Tenure 制度，即非升即走制。代表機構有主要開展基礎類研究活動的美國國立衛生研究院 ( NIH) 。NIH 研究所的職位可以粗分為行政管理和科研/臨床醫療兩個大類。具體到科研/醫療序列， NIH 的全職研究人員包括三大類: ①首席研究員: 獲得博士學位，包括高級研究員或者在終身軌( tenure - track) 的研究員，他們擁有自己的實驗室并有資格雇傭其職位以下的研究團隊成員。②專職科學家: 普遍擁有博士學位，肩負著首席研究員實驗室管理或關鍵研究設施運營等關鍵職責; ③臨床研究人員: 擁有專業博士學位( 如醫學博士學位或牙外科博士學位) ，已經通過實習醫師及住院醫師培訓，承擔臨床服務及相關研究工作。其中，研究人員的最高職稱是終身研究員，它不同于一般學術機構的終身制科研人員，而是享受長期薪酬，擁有研究團隊和研究資源，在機構使命范圍內開展獨立研究項目的杰出科學家。終身研究員的標準是具有高質量、創新性和有影響力的研究水平與成果，具有獨立研究的能力與貢獻，獲得美國或國際上的榮譽，具有教育能力和指導培養年輕員工的能力并有一定成果，正直并具有高的道德標準、履行工作職責并參與組織的相關活動[5]。

　　2 中國科學院科研人員職稱制度的探索與實踐

　　啟動了研究系列的專業技術職務聘任制的試點，由此開始了持續十余年的職稱制度改革[8]。90 年代出臺的《中國科學院知識創新工程試點全面推進階段全員崗位聘任制試行辦法》成為當時最為系統、全面的崗位管理制度準則。根據該文件的精神，各類崗位的總量由院核定，科技崗位的名稱和級別則參照國家有關專業技術職務系統的相關規定設置，即，科學研究崗位包括: 研究員、副研究員、助理研究員、研究實習員; 工程技術類崗位包括高級工程師、工程師、助理工程師、技術員; 實驗技術類崗位包括高級實驗師、實驗師、助理實驗師和實驗員。在知識創新工程對人才隊伍建設的總體要求和布局下，中國科學院設定科技與管理崗位的數量不超過 1998 年底在編人員總數的 1 /3，其中從外部引進人才崗位不低于 20% ; 實行末位淘汰制，規定每年硬性流動人員比例不低于 5% 。這一系列大刀闊斧的鮮明措施增強了科技人員的競爭意識，促進了人才的有序流動，在當時社會上引起了強烈反響。

　　3案例研究: 科研人員職稱制度改革探索與實踐

　　鑒于科研人員職稱評定存在的問題，特別是職稱評定與研究機構使命定位上不一致的問題，部分科研機構為了保證使命與任務的達成，在單位內進行了科研人員職稱制度的有效探索，試圖打破過強的以論文與項目競爭等為指標的、“大學導向”的職稱評估制度。案例一: 根據研究任務類型和特點設置職稱崗位 A 研究所是以組織完成國家重大科技專項工程任務而建立的研究所。根據研究任務類型與特點，研究所設置三類職稱崗位序列: 自然科學與工程技術序列崗位、實驗技術序列崗位和職員序列崗位。三種崗位序列對應關系圖見表 2

　　上述崗位設置優點在于對于參與重大工程技術類科研人員的薪酬待遇問題做出了重大貢獻; 尊重并平衡了不同科研人員之間的利益，從而減少矛盾。

　　4 我國科學研究人員職稱制度改革建議

　　雖然目前針對國立科研機構職稱制度已經開展很多有益的探索與實踐，然而職稱制度問題仍然存在。如職稱終身制，人才難流動[9]; 職稱評定科學性和規范性問題[10]; 職稱過度“福利化”問題[11]等等。但最根本問題在于職稱制度與國立機構使命不一致。國立科研機構是國家的倡議科技力量，在國家科技創新體系中的定位是滿足國家需求、服務國家目標、引領科技發展、解決經濟社會發展中的重大關鍵問題。因此，國立科研機構一般研究任務色彩較重，經常性的需要以研究團隊為組織形式的集體 “攻關與作戰”。這與一般高校系統內科研人員開展個人授課、自由學術探索的研究活動有本質區別。基于該定位，國立科研機構對科研人員也更注重其完成研究任務的能力。但在實踐中，國立科研機構的職稱評定傾向以學術水平的高低為導向，鮮少有對其工作能力，完成研究任務方面的考察，從而導致 “高職稱”者無工作能力，或者“高工作能力者”無職稱等現象發生，最終對穩定科研團隊，對國立科研機構完成自身使命產生不利影響。基于前述對國內外職稱制度與實踐的研究，結合我國科技體制和事業單位改革的整體思路，針對科研人員職稱制度改革，本研究現提出以下兩種改革建議。

　　方案一是借鑒國際經驗，實行以服務于機構定位和使命為導向，以研究任務完成情況和貢獻程度為評價方法的新型職稱制度。針對不同研究類型和活動類型的科研機構，可借鑒國際經驗采用不同的職稱制度模式。如基礎類機構可借鑒 NIH、德國馬普學會的經驗，職稱制度采用 tenure 制度，通過全球招聘大 PI 等。綜合性研究機構可借鑒 CNRS 的經驗，科研人員采用公務員管理模式。應用研究機構可借鑒德國弗朗霍夫的經驗，招聘大 PI，再以其為核心，構建研究團隊; 大科學裝置類機構可借鑒美國能源部實驗室的 GOCO 管理模式，研究人員管理由受托方管理。

　　方案二是構建職稱雙軌序列: 一類以學術水平提升為導向，以體現個人學術水平的論文或項目等主要指標;另一類以實現機構定位和使命為導向，以研究任務完成情況和貢獻情況為主要指標。該方案優點在于可以有效緩解現階段科研機構評價與工作內容不相符的現狀，也可以保障科研機構使命的實行。

　　需要指出的是，不論采用何種方案，國立科研機構科研人員職稱制度改革的前提，仍然需要建立在對國立科研機構定位清晰明確基礎之上，同時還需要考慮到現有宏觀環境和制度限制。另外，由于各國立科研機構定位與使命不同，開展科研活動類型和內容也不同，因此適用于不同國立科研機構的職稱制度也不盡相同。從宏觀層面，針對國立科研機構科研人員職稱制度可設立整體原則和規范操作。從中觀層面，考慮到各國立科研機構的特殊性，可適度放權，給予科研機構在職稱制度方面的自主與創新。

　　參考文獻:

　　[1] 李志紅，侯海燕. 我國改革開放初期( 1978 - 1985) 的科技人才激勵政策研究[J]. 科技促進發展，2013， ( 3) : 81 - 84.

　　[2] 黃梅. 我國職稱制度改革面臨的突出問題與相關路徑探析———基于2013 年全國專業技術人才職稱狀況調查的分析[J]. 中國行政管理，2015，( 11) : 36 - 40.

　　[3] 白鵬飛，段倩倩，洪瑾，等. 主要發達國家政府科技管理模式研究[J]. 科技進步與對策，2012，29( 19) : 12 - 16.