摘要：[摘 要]隨著工作節奏日益加快，工作壓力不斷增加，教師職業倦怠問題越來越凸顯?????????????????????????????。研究通過分析教師職業倦怠的行為
[摘 要]隨著工作節奏日益加快，工作壓力不斷增加，教師職業倦怠問題越來越凸顯?????????????????????????????。研究通過分析教師職業倦怠的行為表現，剖析其成因，提出了相應的對策，以期逐漸消除職業倦怠帶來的不良影響?????????????????????????????。
[關鍵詞]教師；職業倦怠；工作壓力；專業發展
隨著工作節奏的日益加快，工作壓力的不斷增加，職業倦怠已經成為不可忽視的問題?????????????????????????????。教師的職業倦怠主要指教師在長期的工作壓力下所產生的持續的消極情感和身心疲勞的狀態。職業倦怠不僅嚴重影響教師的身心健康及專業發展，也會影響整個學校的精神面貌和教育質量。因此，破除教師的職業倦怠，對于教師的專業發展，乃至整個教育事業的發展都具有十分重要的意義。
一、教師職業倦怠的行為表現
中小學教師職業倦怠的行為表現多種多樣，典型的表現形式有以下三種。
一是教師精力或能力衰竭，無法勝任新時代的教育教學內容及要求而產生的職業危機感或恐懼感。這一部分人群以中老年教師為主，他們較為傳統的教育教學方式及教育地位不斷受到富有激情及創新精神的年輕教師所取代或挑戰，心理壓力日益增加。
二是外部環境對教師的過高期望給教師帶來的職業壓抑感。很多家長認為，將孩子送到學校，那么孩子未來的成長應當由學校教師全權負責。當孩子稍有差池，家長就將責任歸咎于學校教師，這無疑會增加教師的心理壓力，使其容易出現焦慮、壓抑、無助、苦悶等情緒。這類現象在老教師及年輕教師中普遍存在，并且在年輕教師中表現得更為明顯。
三是教師對自身的職業缺乏成就感。一直以來，教師都被賦予“人類靈魂的工程師”“太陽底下最光輝的職業”等精神榮譽。但教師產業職業倦怠感之后，容易受外在因素的影響，喜歡將自身收入與同齡的創業者、公務員進行對比，覺得自身社會地位、經濟實力與他們均有差距，從而感到無比失落和心理不平衡。
二、造成教師職業倦怠的主要原因
教師職業倦怠的表現形式雖然多種多樣，但存在一個共同點，即教師對教育教學的主觀能動性沒有得到充分發揮，教育積極性不強。需要層次理論認為，一個社會人的行為動機是為了滿足一定的需要，而人的需要從低到高有五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現需要。其中，生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要屬于低層次需要，尊重需要和自我實現需要屬于高層次需要。教師產生職業倦怠的原因，結合需要層次理論來理解，主要分為以下幾個方面。
1.低層次需要滿足不夠充分
隨著經濟社會的發展，生活成本及環境壓力日益增加，教師這一職業所能提供的物質保障、安全保障等與教師自身的預期不相符合。客觀而言，教師從事著教書育人的職業，承擔著為國家培養人才的職責，理應在物質上得到更多的保障。而當前中小學教師薪酬制度仍不夠完善，不少一線教師特別是擔任班主任的教師經常要“坐班”，參與早自習、晚自習，有時甚至還要充當寄宿制學校生活老師。即便是寒暑假，教師們還需利用大量時間參加各類培訓以提升業務技能，工作量較大，但其所得待遇卻與工作量不相匹配。加之部分教師習慣將自身職業與公務員進行對比，認為公務員的工作壓力相對較小，但收入要更高，從而產生一種失落感，進而演變成職業倦怠。
2.滿足高層次需要的成本過高
教師作為一種特殊職業，負責傳道、授業、解惑，歷來受人尊重。但隨著時代的發展，教師要獲得社會尊重、實現自我所需付出的努力和各類成本越來越高，而職業效益相對較低，所以容易產業職業倦怠。一是社會對教師寄予的期望偏離正常范圍。一旦學生出現問題，社會輿論對教師的批評十分嚴厲，甚至認為“學生有問題，都是老師的問題”。一些愛崗敬業的教師，一方面要不斷提升自身教育教學技能以獲得認可；另一方面要為了維護社會聲譽，而被迫在充滿壓力的環境下工作，極易產生職業倦怠。二是教師職業存在特殊性，難以在短期形成職業成就感。有時，教師的投入與產出不成正比，而教師若長期積極工作卻看不到效果，則很難產生職業成就感，隨之也容易喪失對職業的興趣，產生職業倦怠。
3.管理機制的影響
當前，教師管理機制仍不夠健全。一是評價機制不健全。當前，我國部分地區或學校仍然比較看中學生成績、升學率，并以此作為評價教師教學質量的主要依據，這使得教師長期處于高負荷運轉中，不堪重負，極易導致心理疲勞。二是激勵機制不健全。受職數限制，不少教師多年晉升職稱無望，逐漸失去工作熱情，缺乏主動性和積極性。
4.教師自身因素的影響
產生職業倦怠，教師自身因素不容忽視。有的教師不能進行準確的自我定位，過高的自我期望與不理想的現實狀態導致了強烈的心理落差；有的教師只講待遇不講奉獻，缺乏吃苦精神；有的教師缺乏創新精神，按部就班、循規蹈矩地進行重復教學……教師自身的這些原因，也極易導致其產生職業倦怠。
三、破除教師職業倦怠的對策
如何堅持以人為本，有效激發教師的主觀能動性，破除教師的職業倦怠，是推動教育管理工作的重要抓手。筆者認為，應當圍繞尊重并盡量滿足教師的個體需要，即物質需要、職業穩定需要、自我實現需要等，來破除教師的職業倦怠。
1.創新教師培訓機制，激發教師職業認同感
遵循教師成長規律和教學規律，突出教師在培訓學習中的主體地位，創新培訓機制。按照“統籌規劃、改革創新、按需施訓、注重實效”的原則，完善培訓制度，統籌各級教師培訓，增強培訓的針對性和實效性。在教師培訓中，更加注重師德師風培養，增強教師的敬業意識、奉獻意識；更加注重教師創新意識培養，改變一成不變的課堂模式；更加注重青年教師培養，激發教師隊伍活力。
學校可以創新教師培訓機制，創設多種平臺，構建學習型組織，打造“雁陣團隊”，由學科帶頭人充當“領頭雁”，帶領骨干教師組成名師團隊，引領青年教師成長。同時，開展“青藍工程”師徒結對，師傅與徒弟“捆綁式”發展，促進年輕教師的專業成長。如湖南省長沙麓山國際實驗小學（以下簡稱麓山小學）為教師隊伍打造“教師發展學校”，定期組織教師基本功培訓，每學年開展“池源杯”教師基本功競賽。據此，教師們不僅鍛煉了基本功，還提高了自身專業素養，不斷增強了職業自信，有效提升了職業認同感、歸屬感和幸福感。
2.創新教師評價機制，激發教師的工作積極性和協作意識
學校管理不是管人，而是管人與人之間的關系以及部門與部門之間的關系。要創新教師評價機制，以激發教師的工作積極性為目標，加快職稱制度改革進度，加大教師評優評先力度，徹底摒棄以分數、以排名論成敗的評價考核方式，建立完善科學的教師評價考核體系，從而讓教師獲得更多的關愛與尊重?????????????????????????????。
如麓山小學重視激發教師的工作積極性，每年開展教師評優評先活動，設立多種評優獎項，對在教育教學工作中表現突出的部門和個人進行表彰。同時，學校重視教師團隊建設，在每學年開學之初，針對新教師開展團隊“破冰行動”，以工會小組為單位開展團隊訓練活動，增強團隊意識。每學年開展“文明辦公室”評選，打造最美辦公室。無論是年級組的競賽，還是教研組的評比，學校的各項活動都以團隊方式開展，團隊內既有分工又有合作，所有團隊成員都為了共同目標而努力。在這個過程中，教師們彼此認同、感染、激勵、互助，提升了工作的積極性和主動性。
3.創新教師績效考核機制
要積極推行績效工資分配制度改革，實行“高職低聘、低職高聘、錢隨崗走、績由事定”，這樣有利于打破平均主義，實現多勞多得、優績優酬。要進一步改善教師工作、生活條件，確保教師能夠心無旁騖，專心從事教育教學工作，獲得更多的職業滿足感與幸福感。
如麓山小學制定了《教職工績效工資實施辦法》和《教師績效考核評價實施辦法》，按章辦事、按制度執行，創新執行教師績效考核制度。學校的績效考核制度，采用自評與他評、過程性評價與終結性評價、定性評價與定量評價相結合的辦法，從師德師風、常規表現、工作能力和工作實績等方面對教師進行考核和評價，并將績效考核的結果作為績效工資分配、崗位聘用（聘任）、職稱評定、評優評先等方面的參考依據。在績效考核評價中，學生、家長、教師全員參與，從不同維度給予相應分數的評價，最終形成A、B、C三個等級的評價結果。每一個等級的評價結果對應相應級別的績效工資，實現優績優酬。
4.營造全社會尊師重教的氛圍
要切實強化教育優先發展地位，努力為教育辦好事、辦實事，大力倡導“教育重要、教學神圣、教師光榮”的良好社會風尚，依法落實各項教育投入政策和教師的各項待遇，努力營造“黨以重教為先，政以興教為本，企以支教為善，民以助教為榮”的濃厚氛圍。
如麓山小學在微信公眾號上開設“麓小之師”專欄，先后推出“麓小之師，青春如歌”“立足課堂，著眼孩子國際視野的英語教師”等數十期內容，專題宣傳學校教師在師德師風、教育教學等方面的特色和做法，引導家長、社會正確認識教師這一職業及其工作的性質，做好正面宣傳。同時，學校每年在教育教學工作評優中專門設立“魅力教師”評選，請全校教師、學生及家長參與投票評選。在這一過程中，既宣傳了教師的優秀事跡，又增進了學生、家長、社會對教師工作的了解，同時對參評教師也是一種認可和鼓勵。
總之，應對教師職業倦怠是一個長期而艱巨的工作，需要社會、學校、教師個體多方面的努力，需要采取積極的態度、合理的政策、有效的措施，逐漸消除職業倦怠帶來的不良影響。
黃斌
推薦閱讀：教師評副高職稱對論文要求
