摘要：隨著我國經濟的發展，科學技術的進步，人們日益增長的物質文化需求越來越豐富，中小學教師也不例外。他們在職業上獲取待遇的途徑主要是職稱晉級，教師職稱評定就成為影響工作、影響學校發展和管理的主要因素。如何更好地協調中小學教師職稱評定與學校管理之間的關系，探索一條對中小學教師良性評價機制，對推動中小學教育教學質量不斷提高，具有歷史性重大意義。

　　關鍵詞：職稱評定;學校管理;影響

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　　根據國家規定教師屬于專業技術人員，職稱評定是一度推動教育事業發展的評價機制。職稱評定開展30多年來，最初一段時間起到了推動教育事業發展的作用，現階段職稱評定已經制約了中小學校教育教學工作的開展。因為職稱評定和教師的工資待遇掛鉤，我們推行改革時一定謹之又謹、慎之又慎，下面我們就職稱評定對中小學校教育的影響進行初步探究。

　　一、教師職稱評定的現狀及對學校教育的影響

　　(1)各級別職稱名額分配不合理現階段中小學教師初級職務名額相對較多，中高級職務名額較少，特別是高級職務更是鳳毛麟角，農村中小學校中高級職務名額較城鎮又少之，達標的老師受名額限制只能望洋興嘆、苦苦等待。

　　(2)各級別職稱評審條件不合理現階段中小學教師職稱評審條件是初級相對來說比較低，基本是“自然晉級”狀態;而中高級職稱評審條件又過高、過多、過繁，過于強調能力水平，而忽視了較為關鍵的能夠對教育影響至深的工作態度和工作表現。雖然，現在國家對職稱評審條件有所放開，但還是不能有效地減輕老師們的評職壓力。

　　(3)職稱評定不能客觀反應教師的能力水平教師的能力水平是由多方面因素決定的，如性格，氣質，愛好、情商、知識結構、專業深度、教學方法、研究能力、創新思維、表達能力、邏輯推理、組織能力、道德修養等。單憑一節水平能力測試課、幾篇論文、幾本刊物、幾張很難準確判斷工作業績好壞的證書，根本無法確定一名教師的真實能力水平。職稱評定更像是一種管理手段，賦予太多的行政色彩，相當程度上具有約束教師行為的作用，激發不出教師內在的創新能力。

　　二、解決中小學教師職稱評定不合理問題的途徑和策略

　　(1)中小學教師職稱工資可以取消教師職稱工資機制取消

　　主要看有沒有更合理的評價體系，有了更合理的工資分配體系取消教師職稱與工資掛鉤是完全可以的，而且還要打破一評“定終身”的局面，按著按勞分配的原則進行。有的學校領導認為取消按職稱分配工資的方法，學校不好管理了。其實不然，如采用工齡工資、工作量工資、獎勵性工資相結合的方法來確定教師的工資多少，這樣解決了職稱評上了不干活，沒評上的也懈怠了工作。而職稱作為一種榮譽和激勵，教師自愿申報晉級，評價內容以業務能力水平為主，相信也有一些教師會自愿參加申報晉級的。這樣以工齡工資為基礎，多干多得，能力強水平強得證書多獎金也就多了，因為職稱工資也是業績證書積累取得的。為了培養教師的奉獻精神，可以設奉獻獎以榮譽稱號為主，這樣可以加強社會主義精神文明建設，也免去了表面奉獻實則為了利益的尷尬局面。

　　(2)改革中小學教師職稱評定機制

　　職稱與工資掛鉤，加上名額比例限制，致使職稱評定矛盾重重，改革職稱評定機制可以化解因此產生的矛盾。方法可有多種，在此有四種建議：一是保留現有職稱評定機制，降低職稱工資級差。級差適度，既有激勵性又有和諧性，同事之間既適當競爭又團結協作。二是保留現有職稱評定機制，取消名額限制。職稱評定時只要達到規定的條件，即可通過評審晉級。或是評聘分開，評上職稱未被聘用者工資不提高。三是按工齡或教齡晉級并與工資掛鉤。如在工齡工資的基礎上，考核合格10年職稱晉級一次，其中有幾年不合格就推遲幾年晉級，職稱晉級工資漲幅相對工齡工資幅度要大，對優秀教師表現突出的經考核評審，可以提前三年或幾年晉級，從入職開始經初級職稱到中級到高級職稱就可以提前9年完成;表現非常差的經學校和有關部門查實推遲3-5年晉級，從入職到最后職級最多可以推遲9-15年。當然晉級年限、提前、推遲年限可以合理制定，以達到最優方案。這樣對優者有促進，對庸者有懲罰，教師之間矛盾也會減少，也可以杜絕懈怠工作的情況。四是保留現有職稱評比機制，各類證書評比有限制。評比證書每類最高兩項，多的不記分，按工作態度、崗位、工作量和完成質量來評定職稱。凡此種種，這里不多談。只要既能調動教師積極性，又能合理分配職稱工資，減少人為因素作用的職稱體系就可以推行。

　　綜上所述，現有中小學職稱工資評定體系對學校的管理、教師的發展、學生的成長已經產生了一些負面影響，必須進行深入細致地研究，探索出一條更適合我國中小學校管理的新路。