摘 要：本文在闡述人才管理的涵義及其意義的基礎上，分析了企業人才管理的主要缺陷，提出了企業人才管理的主要策略：視人才為企業發展的生命線;建立合理的人才選拔、培養、任用、考察、處理機制;淡化利益追求，突出員工與企業利益的一致性;以人為本，變管理為服務。

　　關鍵詞：企業,人才管理,策略,核心期刊發表網

　　人才是企業的第一資本。隨著社會主義現代化建設的不斷發展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業對人才素質的要求也愈來愈高，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上。誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。因此，當務之急，加強人才管理是企業管理創新的核心。

　　一、人才管理的涵義及其意義

　　(一)人才管理涵義

　　所謂人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。人才管理的基本理念就是要：愛惜才，重視人才，管理者需要有一雙慧眼去識別人才，在工作中合理的使用人才，要有容忍下屬犯錯的心態。

　　(二)人才管理的意義

　　所有的管理都離不開對人的管理，人是最關鍵的，也是最難管理的。對人才進行合理的管理對企業而言有著重大的意義。具體有以下幾點：

　　1.提高企業的競爭力

　　隨著知識經濟社會的到來和企業競爭的加劇，對于實力相對較薄弱的企業而言，想要在競爭中站穩腳跟，就需要不斷在員工素質、資源的配置和企業的運作方面有所突破。其中的重中之重就是堅持人才管理，因為企業的競爭歸根究底是人才的競爭。

　　2.提高團隊凝聚力

　　21世紀是一個團隊至上的時代，所有的事業都將是團隊事業。依靠個人能力企業不能取得什么成就，它得有團隊精神，有凝聚力。如果企業的目標不被員工們認同，那企業就很難達到預期的目標，正如歌詞里面唱的“團結就是力量”，我們必須得擁有了一支凝聚力、向心力、戰斗力強的團隊。經常對員工進行政治思想教育，使廣大員工樹立正確的世界觀、價值觀、人生觀，激發員工“愛企如愛家，敬業創新”的精神。這樣企業才會不斷的發展壯大。

　　3.減少企業人才流失

　　古人云：“圣人所貴，人事而已”。這句話雖然說的是打仗用兵的經驗總結，但是，在現代社會的人才管理上仍然值得借鑒。圣人所重視的是調動積極性，重視人的作為，任何事情都需要天時地利人和的支持，而在這三個要素中，人的因素是首要的。在企業的員工管理上也需要先進合理的理論作為支撐，只有真正的重視人才的管理，建立合理的管理體系，企業才會穩定發展，員工才會安心工作，降低人才的流動。

　　4.減少人力成本的浪費

　　人力成本的浪費是企業最大的浪費，這一點也是企業最需要控制與改善的部分。之前被稱為隱形成本的人力成本，現在逐漸的被企業家們所關注，逐漸處于企業管理的核心位置，它不僅是人力成本，更是人力資本。因為它具有增值性和可投資性，具有創新性、創造性，是具有應變力的資源，是不可再生的資源。所以，在企業的人才管理中，做到合理的引進、培訓、留住人才的同時，還應該減少人才成本的浪費。

　　二、企業人才管理的主要缺陷

　　(一)員工流失頻繁

　　目前，我國的企業還沒有認識到員工個人的職業生涯規劃對于企業的意義，企業的管理中并沒有員工個人職業生涯規劃的內容，因此企業往往只關注自身而不考慮員工對于未來發展的要求，使企業和員工的發展相脫節，致使大量的有潛力的員工流向更好的企業。所以，在人才管理方面，首先要敢于引進優秀人才，對于各個崗位，要有明確的標準，只要能符合標準的人才，都積極引進，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進行稱職審核。

　　(二)職工的責任感和忠誠度不夠強

　　不少企業并沒有把企業文化納入人力資源管理，不善于運用企業文化培養員工的忠誠度，致使企業文化所具有的動力、導向、凝聚力等功能未能充分的發揮作用，沒有把經濟發展本身的科學規律加以總結和應用，職工的責任感和忠誠度都將成為空談。

　　(三)不注重人才的培養

　　絕大多數的企業家出于對員工的忠誠度的懷疑，在人才的使用上多采取“拿來主義”的態度，基本的思路是瓜分現有人才蛋糕。重視人才卻不重視對人才的培養，愿意在用人上面花錢，但不愿意在培養人才投資。較多的是采取在同行業中高薪挖人，而不愿意把員工派出去培訓、學習。讓企業總是出于這種人才不斷流失，又不斷的大量高薪挖人的惡性循環。

　　(四)缺少對員工的激勵

　　許多企業將員工招來之后只是將其作為勞動的工具，對他們并不重視，制定的激勵措施也往往只有工資這一項，忽略精神激勵; 缺乏嚴格的考核制度，業績考評流于形式; 尚未建立完善的獎懲標準，評價與考核僅通過上級的有限指標與主觀印象來決定，存在很大偏差，沒有從員工的自身需要出發來制定相應的激勵措施。

　　三、企業人才管理的策略

　　(一)視人才為企業發展的生命線

　　企業人才管理中應當樹立這樣一些觀念：人才是企業的生命線，是企業最寶貴的資產，是企業發展的最深厚的活力，是企業生存的決定性因素。隨著中國加入世貿組織，以及企業重組和改革的深化，企業雖然贏來了機制的創新和發展，但是企業的競爭環境卻更加激烈。目前企業之間的競爭已經由技術上逐漸演變成了人才的競爭。因此，我們應該視人才為企業的一份子，把人才當做是企業的生命線。

　　(二)建立合理的人才選拔、培養、任用、考察、處理機制

　　企業管理者應該根據企業短期的、中期、長期的發展目標，制定好人才發展倡議和實施計劃，適度的吸納人才，并且合理的進行人才配置。首先，在人才的引進上應該堅持揚長避短，量力而行。管理者們也應摒棄個人愛好，不要一味的追求高學歷、高職稱，或者只在自己的交際圈中招人。而是要放寬視野，深度挖掘，在人才競爭的夾縫中尋找并引進人才，堅持“不要最好的，只選擇最適合的”。其次，引進適合的人后，也要對人才進行定期培訓，對于培訓結果還要進行定期的跟蹤回訪，盡量做到人才和崗位相匹配，使其發揮其特長。最后，企業還得建立有效的激勵機制。激勵要以滿足員工的各種需求為出發點，只有這樣才能夠使激勵的激發與約束作用得到真正的發揮; 激勵應當存在于員工的各個方面，包括要了解他們的需要，把握他們的個性，這樣才能使員工將企業目標視為個人奮斗的目標，將自身的發展與企業命運聯系在一起，在充分發揮個人才智的同時也使企業獲得豐厚的效益，最終實現個人與企業共同發展。

　　(三)淡化利益追求，突出員工與企業利益的一致性

　　企業的本質是多種利益的平衡，只有當員工利益與公司利益一致時，企業才能多贏。只有在古典經濟學家“經濟人”的假設下，企業才是一個追求市場利潤最大化的有機體。隨著經濟的發展，我們已經由土地資本要素向金融資本要素，乃至人力資本要素轉變。企業作為一個獨立的個體，只有在履行了各組成部分的契約責任，并使各個契約利益得到平衡的時候，企業才能有所發展。我們的員工作為契約的一個主體，只有當他的利益和企業的利益一致時，他的利益才有保障。所以，企業從本身上，不應該盲目的追求利潤最大化，而是要讓員工和企業利益一致。

　　(四)以人為本，變管理為服務

　　企業要立足發展必須樹立人本化管理的觀念，增強員工的組織歸屬感和工作滿意感。人力資本是企業中最為活躍和重要的因素，也是企業中最具潛力和寶貴的資源，企業的產品最終是由員工的勞動所創造的。所以，管理者在管理過程中，應該多考慮人的因素，堅持做到以人為本，變管理為服務。管理者不是高高在上發號施令的官老爺，而應該做員工的服務員，不斷改善工作環境，提高員工的工作滿意度，增強員工的組織的歸屬感。

　　企業發展的核心是經營,經營的核心不是經營業務，而是經營人才。在現代社會里，人才是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優秀人才，如何使組織現有人才發揮更大的效用，支持組織倡議目標的實現，是每一個領導者必須認真考慮的問題，人人都是千里馬，放對位置并讓其參與賽馬，用科學方法使人與人、人與事作適當的配合，發揮最有效的人力運用，即“人與事配合，事得其人，人盡其才”，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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