摘要：【摘要】隨著中國經濟的不斷發展，建筑企業的發展達到了前所未有的水平，出現了不同類型的建筑企業?????????????????????????????。由于建筑企
【摘要】隨著中國經濟的不斷發展，建筑企業的發展達到了前所未有的水平，出現了不同類型的建筑企業?????????????????????????????。由于建筑企業員工人數眾多，文化素質水平不一，建筑企業內部人員的管理已成為現代建筑企業最重要的問題之一?????????????????????????????。本文從國有建筑企業的人力資源管理現狀入手，提出了一些解決國有建筑企業現存人事管理問題的針對性方案，進一步平衡優化建筑企業中人力資源的分配，從而使員工更好地發揮自身優勢?????????????????????????????。
【關鍵詞】國有建筑企業；人力資源；管理
近40年來，改革開放的深度和廣度不斷增加，中國的經濟體系已經從獨特的國有企業發展成為多種經濟所有制并存的環境。與民營和外資企業相比，國有建筑企業在人力資源管理方面，存在管理理念陳舊和管理效率低下的問題，但是隨著改革的深入，國有建筑企業不斷采用先進的管理理念和方法來改進人力資源管理模式，提高了工作效率，并使當前的人力資源管理朝著科學化和專業化的方向發展。
一、加強人力資源管理的意義
人是社會活動的主要組成部分，是企業發展的基礎。因此，企業的發展是人力和物質資源相互促進的結果。國有建筑企業的發展體制結合了一般企業發展體制的特點和國家政策性導向的特點。雙重特點使國有建筑企業能夠在發展過程中依靠相關的發展背景，對市場競爭政策進行適當調整。盡管使用了新的管理方法，但國有建筑企業受到傳統觀念的影響，限制了企業的發展速度。企業管理機制傳統的嚴重色彩并不能為企業的后續發展提供足夠的動力，從而導致國有建筑企業在市場競爭過程中陷入了嚴重的被動狀態。因此，國有建筑企業必須克服自身管理機制的缺陷，提高自身的適應性。本文通過分析人力資源管理方式的轉變，從而消除企業發展中的各種隱患，提高員工對企業的忠誠度，減少關鍵人員的流失，提高企業的競爭力，為企業的健康穩定發展作出貢獻。
二、國有建筑企業人力資源管理現狀
經調查了解：某國有建筑企業，擁有本科以上學歷的人數占企業總人數的40.1％（如下圖1所示），從職稱上看，擁有高級職稱的員工有８％，企業目前的高學歷、高技能人員不足，人才結構與實際發展不符，人員的年齡結構偏大。
（一）人力資源結構配置不合理，選用人員機制不健全。當前，國有建筑企業人事管理的問題之一是結構不合理、配置不科學、人才隊伍結構失衡。在人力資源方面，復合型人才和高技能人員嚴重不足，而普通人員和單一型技術人員卻富余。問題之二是選用人員過度集中在選拔制度中，缺乏開放的公開民主。這種高度集中的用人制度不僅缺乏透明度，而且渠道狹窄，這會導致大多數員工喪失競爭精神。并且，由于多年來國有建筑企業制度設計限制，在選人上會論資排輩、因人設崗、人才閑置和浪費嚴重。在人才使用上，未能做到人盡其才、才盡其用，沒有給人才足夠的用武之地和發展空間，無法調動人才的積極性和創造性。
（二）人事管理體系不完善。企業尚未開發最能滿足現代管理系統要求的團隊管理和控制模型，權力和責任的分配不平衡，管理水平和責任制度不明確，薪酬績效體系不科學，平均主義嚴重，無法充分調動員工的積極性。主要表現在：人事規劃功能不完善，削弱了企業人事管理的效率。企業沒有人力資源部門的詳細總體計劃，也沒有專業的資源建設計劃來制約企業的進一步發展。例如：項目經理（一級建筑師）、工程技術人員和專業管理人員沒有共同的職能規劃，并且未能按時開展相應的工作。缺乏針對性的人力資源開發計劃。在員工發展和管理領域，沒有加強對老員工的管理知識培訓和專業技能提升，對新員工的培訓不足，沒有增加其對企業的忠誠度教育。對于不同類型的人員而言，沒有建立多種晉升渠道，培訓力度不夠，不重視對口業務部門與人力資源部門之間的信息交流和制定切實可行的培訓計劃，提升員工的整體素質。
三、優化國有建筑企業人力資源管理的建議
（一）轉變人力資源管理觀念，優化管理體系。人才是企業健康快速發展的主力軍。在優化人力資源管理體系時，必須改變以傳統人才為固定資產而忽視人力資源自治的現象，實現“以人為本”的人力資源管理目標。以“人”為工作場所發展的核心，結合企業發展來了解員工的真正需求，要樹立人力資本比財力資本更重要的觀念；要樹立用好人比選好人更重要的觀念。同時對企業內部管理機構進行改革，清理長期不在崗及“掛靠人員”，消除部門履職過程中相互推諉、責任落實不到位的現象，提高工作效率。
（二）建立體現人才勞動價值的薪酬制度。可以根據建筑企業現狀及性質設計、優化出員工相對滿意的薪酬分配體系，建立體現員工勞動價值的薪酬制度，做好薪酬待遇的激勵，使員工的收入與市場勞動力價位、居民消費價格指數、企業經濟效益及市場競爭狀況等方面保持關聯與正常增長，使員工的勞動價值更好地體現出來?????????????????????????????。可以嘗試建立對內體現公平性、對外保持競爭力的“寬帶薪酬制度”，實行一崗一薪，易崗易薪，員工收入隨崗位變化能多能少，突出員工個人價值。根據崗位職責、任期目標、風險和業績大小確定薪酬水平，合理拉開薪酬差距。
四、結束語
隨著市場經濟對中國經濟及其建設的管理越來越重要，而國有建筑企業也越來越受到市場經濟的影響，更好地適應經濟發展的客觀趨勢變得越來越重要。為了企業的長期發展，人力資源管理的重要性不容忽視。為了滿足經濟發展的需要，國有建筑企業必須通過對現有人力資源管理機制進行必要的優化來支持經濟的可持續發展。
【參考文獻】
[1]李紅東.探析國有建筑企業人力資源管理現狀與對策[J].現代經濟信息,2018(13):33-34.
[2]于瑞娟.國有建筑企業人力資源危機管理現狀及其對策探討[J].企業改革與管理,2018(07):81-82.
[3]閆芳.國有建筑企業人力資源管理現狀與改革對策[J].經貿實踐,2018(05):263.
[4]汪清波.深圳國有建筑施工企業人力資源管理問題及對策研究[D].天津大學,2014.
齊偉
推薦閱讀：人力資源評哪種職稱
