【摘要】隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑企業(yè)的發(fā)展達(dá)到了前所未有的水平，出現(xiàn)了不同類型的建筑企業(yè)?‍‌‍?‍‌‍‌‍?‍?‍‌‍?‍‌‍?‍?‍‌‍?‍‌??‍?‍?‍‌‍?‍?‍?‍‌‍‌‍‌‍‌‍?‍‌‍?‍???‍?‍?‍?‍?‍?‍?‍‌‍?‍‌‍?‍‌‍‌‍‌‍?。由于建筑企業(yè)員工人數(shù)眾多，文化素質(zhì)水平不一，建筑企業(yè)內(nèi)部人員的管理已成為現(xiàn)代建筑企業(yè)最重要的問題之一?‍‌‍?‍‌‍‌‍?‍?‍‌‍?‍‌‍?‍?‍‌‍?‍‌??‍?‍?‍‌‍?‍?‍?‍‌‍‌‍‌‍‌‍?‍‌‍?‍???‍?‍?‍?‍?‍?‍?‍‌‍?‍‌‍?‍‌‍‌‍‌‍?。本文從國有建筑企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀入手，提出了一些解決國有建筑企業(yè)現(xiàn)存人事管理問題的針對(duì)性方案，進(jìn)一步平衡優(yōu)化建筑企業(yè)中人力資源的分配，從而使員工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢?‍‌‍?‍‌‍‌‍?‍?‍‌‍?‍‌‍?‍?‍‌‍?‍‌??‍?‍?‍‌‍?‍?‍?‍‌‍‌‍‌‍‌‍?‍‌‍?‍???‍?‍?‍?‍?‍?‍?‍‌‍?‍‌‍?‍‌‍‌‍‌‍?。

　　【關(guān)鍵詞】國有建筑企業(yè)；人力資源；管理

　　近40年來，改革開放的深度和廣度不斷增加，中國的經(jīng)濟(jì)體系已經(jīng)從獨(dú)特的國有企業(yè)發(fā)展成為多種經(jīng)濟(jì)所有制并存的環(huán)境。與民營和外資企業(yè)相比，國有建筑企業(yè)在人力資源管理方面，存在管理理念陳舊和管理效率低下的問題，但是隨著改革的深入，國有建筑企業(yè)不斷采用先進(jìn)的管理理念和方法來改進(jìn)人力資源管理模式，提高了工作效率，并使當(dāng)前的人力資源管理朝著科學(xué)化和專業(yè)化的方向發(fā)展。

　　一、加強(qiáng)人力資源管理的意義

　　人是社會(huì)活動(dòng)的主要組成部分，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)的發(fā)展是人力和物質(zhì)資源相互促進(jìn)的結(jié)果。國有建筑企業(yè)的發(fā)展體制結(jié)合了一般企業(yè)發(fā)展體制的特點(diǎn)和國家政策性導(dǎo)向的特點(diǎn)。雙重特點(diǎn)使國有建筑企業(yè)能夠在發(fā)展過程中依靠相關(guān)的發(fā)展背景，對(duì)市場競爭政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。盡管使用了新的管理方法，但國有建筑企業(yè)受到傳統(tǒng)觀念的影響，限制了企業(yè)的發(fā)展速度。企業(yè)管理機(jī)制傳統(tǒng)的嚴(yán)重色彩并不能為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供足夠的動(dòng)力，從而導(dǎo)致國有建筑企業(yè)在市場競爭過程中陷入了嚴(yán)重的被動(dòng)狀態(tài)。因此，國有建筑企業(yè)必須克服自身管理機(jī)制的缺陷，提高自身的適應(yīng)性。本文通過分析人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，從而消除企業(yè)發(fā)展中的各種隱患，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，減少關(guān)鍵人員的流失，提高企業(yè)的競爭力，為企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

　　二、國有建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　經(jīng)調(diào)查了解：某國有建筑企業(yè)，擁有本科以上學(xué)歷的人數(shù)占企業(yè)總?cè)藬?shù)的40.1％（如下圖1所示），從職稱上看，擁有高級(jí)職稱的員工有８％，企業(yè)目前的高學(xué)歷、高技能人員不足，人才結(jié)構(gòu)與實(shí)際發(fā)展不符，人員的年齡結(jié)構(gòu)偏大。

　　（一）人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理，選用人員機(jī)制不健全。當(dāng)前，國有建筑企業(yè)人事管理的問題之一是結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)、人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失衡。在人力資源方面，復(fù)合型人才和高技能人員嚴(yán)重不足，而普通人員和單一型技術(shù)人員卻富余。問題之二是選用人員過度集中在選拔制度中，缺乏開放的公開民主。這種高度集中的用人制度不僅缺乏透明度，而且渠道狹窄，這會(huì)導(dǎo)致大多數(shù)員工喪失競爭精神。并且，由于多年來國有建筑企業(yè)制度設(shè)計(jì)限制，在選人上會(huì)論資排輩、因人設(shè)崗、人才閑置和浪費(fèi)嚴(yán)重。在人才使用上，未能做到人盡其才、才盡其用，沒有給人才足夠的用武之地和發(fā)展空間，無法調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性。

　　（二）人事管理體系不完善。企業(yè)尚未開發(fā)最能滿足現(xiàn)代管理系統(tǒng)要求的團(tuán)隊(duì)管理和控制模型，權(quán)力和責(zé)任的分配不平衡，管理水平和責(zé)任制度不明確，薪酬績效體系不科學(xué)，平均主義嚴(yán)重，無法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。主要表現(xiàn)在：人事規(guī)劃功能不完善，削弱了企業(yè)人事管理的效率。企業(yè)沒有人力資源部門的詳細(xì)總體計(jì)劃，也沒有專業(yè)的資源建設(shè)計(jì)劃來制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。例如：項(xiàng)目經(jīng)理（一級(jí)建筑師）、工程技術(shù)人員和專業(yè)管理人員沒有共同的職能規(guī)劃，并且未能按時(shí)開展相應(yīng)的工作。缺乏針對(duì)性的人力資源開發(fā)計(jì)劃。在員工發(fā)展和管理領(lǐng)域，沒有加強(qiáng)對(duì)老員工的管理知識(shí)培訓(xùn)和專業(yè)技能提升，對(duì)新員工的培訓(xùn)不足，沒有增加其對(duì)企業(yè)的忠誠度教育。對(duì)于不同類型的人員而言，沒有建立多種晉升渠道，培訓(xùn)力度不夠，不重視對(duì)口業(yè)務(wù)部門與人力資源部門之間的信息交流和制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工的整體素質(zhì)。

　　三、優(yōu)化國有建筑企業(yè)人力資源管理的建議

　　（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，優(yōu)化管理體系。人才是企業(yè)健康快速發(fā)展的主力軍。在優(yōu)化人力資源管理體系時(shí)，必須改變以傳統(tǒng)人才為固定資產(chǎn)而忽視人力資源自治的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)“以人為本”的人力資源管理目標(biāo)。以“人”為工作場所發(fā)展的核心，結(jié)合企業(yè)發(fā)展來了解員工的真正需求，要樹立人力資本比財(cái)力資本更重要的觀念；要樹立用好人比選好人更重要的觀念。同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革，清理長期不在崗及“掛靠人員”，消除部門履職過程中相互推諉、責(zé)任落實(shí)不到位的現(xiàn)象，提高工作效率。

　　（二）建立體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的薪酬制度。可以根據(jù)建筑企業(yè)現(xiàn)狀及性質(zhì)設(shè)計(jì)、優(yōu)化出員工相對(duì)滿意的薪酬分配體系，建立體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值的薪酬制度，做好薪酬待遇的激勵(lì)，使員工的收入與市場勞動(dòng)力價(jià)位、居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及市場競爭狀況等方面保持關(guān)聯(lián)與正常增長，使員工的勞動(dòng)價(jià)值更好地體現(xiàn)出來?‍‌‍?‍‌‍‌‍?‍?‍‌‍?‍‌‍?‍?‍‌‍?‍‌??‍?‍?‍‌‍?‍?‍?‍‌‍‌‍‌‍‌‍?‍‌‍?‍???‍?‍?‍?‍?‍?‍?‍‌‍?‍‌‍?‍‌‍‌‍‌‍?。可以嘗試建立對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性、對(duì)外保持競爭力的“寬帶薪酬制度”，實(shí)行一崗一薪，易崗易薪，員工收入隨崗位變化能多能少，突出員工個(gè)人價(jià)值。根據(jù)崗位職責(zé)、任期目標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績大小確定薪酬水平，合理拉開薪酬差距。

　　四、結(jié)束語

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)對(duì)中國經(jīng)濟(jì)及其建設(shè)的管理越來越重要，而國有建筑企業(yè)也越來越受到市場經(jīng)濟(jì)的影響，更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢變得越來越重要。為了企業(yè)的長期發(fā)展，人力資源管理的重要性不容忽視。為了滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，國有建筑企業(yè)必須通過對(duì)現(xiàn)有人力資源管理機(jī)制進(jìn)行必要的優(yōu)化來支持經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

　　【參考文獻(xiàn)】

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　　齊偉

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