摘要 : 職稱 評 審 工 作 是 尊 重 知 識 、 培 養(yǎng) 技 術(shù) 人 才 和 專 家 的 重 要 手 段 , 各 級 黨 組 織 對 專 業(yè) 技 術(shù) 人 才 提 供 了 成 長 渠 道 和 發(fā)展 空 間 , 一 直 以 來 , 技術(shù) 職 稱 評 審 是 衡 量 和 評 價(jià)專 業(yè) 人 才 專 業(yè) 技 術(shù) 水 平 的 標(biāo) 準(zhǔn) 。 中 央 企 業(yè) 的 職 稱 評 審 工 作 在 國 資 委 的 指 導(dǎo) 下建 立 了 自 己 職評 體 制 。 本 文 就 新 時(shí) 代 中 央 企 業(yè) 專 業(yè) 技 術(shù) 職稱 評 審 工作 存 在 的 問 題進(jìn) 行 簡 要 的 分 析 , 提 出 了 中 央 企 業(yè) 技 術(shù)職 稱 評 審 工 作 中 的 具 體對 策 。

　　關(guān) 鍵詞 : 中 央 企 業(yè) ; 職 稱 評 審

　　職稱是指專業(yè)技術(shù) 人 員的 專業(yè)技術(shù)水平、 能 力 以及成就的 等級稱 號, 是反映專業(yè)技術(shù)人員的 技術(shù)水平、 工作能 力 的標(biāo)志。 職稱評審是 中央企 業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才評 價(jià)的 一種重要方式。 在 《關(guān) 于深化人才發(fā)展體制機(jī)制 改革的 意見》 中明 確 了 職稱制度 改革 的具 體措施 , 細(xì) 分 了行 業(yè)對象, 降 低 了 一線參評人 員 參評條件。 中 央企業(yè)作為 我國 國 民經(jīng)濟(jì) 的 重要 支柱, 一 直重視人才發(fā)展, 走在 制度改革 的 前沿。 針對當(dāng) 前職稱評審 中存 在的 問 題 , 本文 旨在為 中 央企業(yè)的職稱評審工作提供理 論 基礎(chǔ) , 讓中 央企 業(yè)緊跟改 革的步伐 , 讓 職稱評 審 體制更具合理性 和公平 性 , 使職 稱評審工作 向 科學(xué)化、 規(guī)范化、 制 度化邁進(jìn) , 促 進(jìn)中 央企業(yè)專 業(yè)技術(shù)人 才專家 隊(duì)伍 的健康發(fā)展。

　　一 、 中 央企 業(yè)職稱 評審 工作存在的 問題 中 央企 業(yè)職 稱評 審 一 直 以來 就 是 行政 職務(wù) 晉 升的 外另 一 個(gè)成 長 渠道 , 一些 企 業(yè) 的 員 工工 資 收入、 福利 等 與職稱都有 密切 的關(guān)系。 近年來 , 中 央 企業(yè) 職稱 評審 工 作在 某種程度 出現(xiàn) 了 上 變 形走樣。

　　1 . 職 稱評 審 制度 不健 全 , 管理 層重 視 有待 加 強(qiáng) 一些企 業(yè)的 管理層 將職稱工作只作為 倚重評 價(jià)手段, 并未 意識到職稱工作的重 要性。 企業(yè)在 職稱 評審過程 中 , 看年 限的多看能 力 的 少, 薪酬 與職稱單 一掛鉤 , 只要職稱髙 既簡 單認(rèn)定為工資 就髙。 導(dǎo)致 員 工為了 追求 職稱既而 忽略 了職稱的 本質(zhì) , 使一些職 工只有職稱證書 而沒有真正職稱 的能 力 , 缺少必要 的進(jìn)取心和擔(dān) 當(dāng) 精神 。

　　2 . 職稱晉升途徑不健全 當(dāng) 前 , 不 少 中 央企業(yè) 科技人 員熱 衷走仕 途 , 不愿意做長 期技術(shù)工作。 耗費(fèi) 了諸 多職稱評 定的 資 源后 , 獲取 了相 應(yīng)的 高級 職稱 , 但從事的 卻與 技術(shù)不相 關(guān)的 管理 崗 位 , 這 是對職稱評定 資 源的 嚴(yán) 重浪 費(fèi) 。 同 時(shí)企 業(yè) 內(nèi) 部 也 存在 一些 對 職稱 評 審不積極 的現(xiàn) 象 , 尤 其是 一些年輕的 專業(yè)技 術(shù)人 員 , 這些 人員對 職稱評審不夠重視 , 不 清楚如何 進(jìn)行職稱 評審 , 如何職稱晉升 , 對 個(gè)人和企 業(yè)來 說都是嚴(yán)重?fù)p失。

　　二 、 中央企此 做好職稱評審工作的具體對 策

　　1 . 創(chuàng)新職稱評價(jià)體系 中央企 業(yè)在職稱 資 源方面應(yīng) 該更多的 向核心 專業(yè)技術(shù)骨 干 , 或潛在的 核心專業(yè)技 術(shù)骨干傾斜 , 充分發(fā)揮髙 級專業(yè)技術(shù) 人員 的 技術(shù)創(chuàng)新能力 , 而 不是將 職稱 作為單純的 職務(wù)晉升的手段。 薪 酬體 系結(jié)構(gòu) , 不能單 純以 職稱和 崗 位作為薪資 的考核 標(biāo)準(zhǔn)。 根據(jù)職稱 的差異 區(qū)別 對待 , 對于取得高級 以上職稱的 人員 要重 點(diǎn)培養(yǎng) , 多予 以壓力 、 責(zé)任 感、 使 命感。 使員 工在企業(yè)內(nèi)得到 存在感、 認(rèn) 同 感和價(jià)值認(rèn)可 , 避免出現(xiàn) 人浮于事。

　　2 . 建立職稱服務(wù) 體系 對 于企業(yè)內(nèi) 部職稱 的 配比和結(jié)構(gòu)需要做 長期 的 規(guī)劃 , 不能單 純以 員 工主 動 申 報(bào) , 企業(yè)被動 算 數(shù)量作 為 策略。 企業(yè) 的 發(fā)展 需要什么 樣 的 人 才 , 什么 職稱 的 人員 是企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān) 注的 , 人力 資源 部門 需要積極采用 多種措施以完善提髙 職稱 人 員 比 例 , 需要考 慮如 何組 織培訓(xùn) , 如 何 宣傳職稱 考 核的 途徑 , 如 何引 導(dǎo)技術(shù)人 員向 對企業(yè) 更有價(jià) 值 的 專業(yè)系列發(fā)展。 增加企業(yè)職稱的 含金量 , 而 不是單 純的 增加職稱的 數(shù)量 , 同時(shí)需要重 點(diǎn)關(guān)注 年輕人的發(fā)展 , 一些剛 進(jìn)入崗 位 的專業(yè)技術(shù) 人員 雖 然現(xiàn)階段不 是企業(yè)的關(guān)鍵人 才 , 但是這些 人員 是企業(yè)今 后發(fā)展 的基石 , 發(fā)掘和 培養(yǎng)潛在 的 髙級 專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè) 重點(diǎn)關(guān)注的 工作。

　　參考文獻(xiàn) :

　　[1]如 何 做好 新形 勢 下 中 央企業(yè) 職 稱 評審 工作 . 姚 先 蘭 . 管理觀 察 . 2 0 1 7 年 1 月 中 旬 版

　　[2] 國 企職 稱改革 中 存 在 的 問 題和思 考 . 張挺慧 劉 春 莉 . 現(xiàn)代經(jīng) 濟(jì)信 息 . 2 0 1 8 年 0 8 期

　　作者：趙慧