摘要:21世紀的企業是核心，企業的核心是人。企業間的競爭歸根結底是人的競爭。中國加入WTO以后，對民營企業沖擊最大的不是市場，不是產品，而是對人力資源的沖擊。在這樣的環境下，中國的民營企業要立于不敗之地并大步地前進，就必須重視人力資源管理，正視自身人力資源管理的問題和誤區，采取切實有效的解決辦法，人本理念才真正貫徹。

　　本文通過分析我國民營企業的人力資源管理之間的關系入手，談我國民營企業人力資源管理的現狀并詳細分析了問題存在的根本原因。提出了如何充分發揮民營企業人力資源管理的作用。相信對于民營企業的發展有所幫助。

　　〔關鍵詞〕：民營;人力資源;人才的競爭;人本理念

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　　序言

　　經過改革開放 30 多年的發展，我國民營企業取得了令人矚目的成就，在國民經濟中發揮著舉足輕重的作用。隨著全球經濟一體化的深入發展，民營企業面臨的市場競爭日趨激烈，民營企業需要依托人力資源管理來應對競爭。但是目前，我國民營企業人力資源管理現狀并不樂觀，存在諸多問題，已經嚴重阻礙和制約了民營企業的進一步發展，并成為民營企業由成長期進入成熟期的瓶頸和走向成功之路難以逾越的鴻溝。

　　我國很多民營企業在發展過程中人力資源管理受傳統的家族式管理模式制約，定位模糊，人力資本投入不足，培訓不完善，缺乏有效的人力資源管理激勵機制。民營企業要想更好更快發展，應盡快樹立現代人力資源管理理念，制定人力資源發展規劃，優化管理模式，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

　　1、民營企業概述

　　1.1民營企業的定義

　　民營企業，簡稱民企，公司或企業類別的名稱，是指所有的非公有制企業。除“國有獨資”、“國有控股”外，其他類型的企業只要沒有國有資本，均屬民營企業。這個詞語在中國大陸和臺灣地區甚為普遍。

　　1.2“民營企業”演變發展

　　1.2.1民營企業名稱的來由

　　中華人民共和國的民營企業多數是私營企業(私企)，由于傳統共產主義反對私有制，中華人民共和國政府便將它們命名為“民營企業”。然而，中華人民共和國法律是沒有“民營企業”的概念，“民營企業”只是在中國經濟體制改革過程中產生的。

　　1.2.2民族工業是民營企業的起源

　　中國，從十八世紀開始，有些思想比較開放的手工業主和商人開始學習西方的管理思想，引進其技術和設備，開始了中國的民族工業。到二十世紀二三十年代，中國的民族工業迎來了第一個春天，大批有志之士，開始了他們實業救國的夢想，從而也帶動了民族工業的發展。

　　2.人力資源的概述

　　2.1人力資源管理的概述

　　人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

　　首先是量的管理。就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使 二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

　　其次是質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理)，充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

　　最早的人力資源管理不叫人力資源管理，叫勞動管理，后來出現了人事管理，再后來出現人力資源管理，現在已經很流行人力資本管理這個時髦的叫法。

　　3.民營企業人力資源管理中的問題及原因分析

　　當前我國民營企業人力資源管理水平，較10年前雖已有很大的提高。但由于民營企業自身發展的特點與弱點，如規模小、資金不足、難以吸引人才、技術力量薄弱、管理體系不完備等因素，使得我國民營企業人力資源管理的水平依然難以進一步提高，進而限制了整個企業的發展。我國民營企業對于人才的引進、培養，員工的培訓與提高，企業文化的營造、提高員工的工作熱情與對企業的認同感方面，仍缺乏有效的改進措施。我國民營企業的管理，在經由傳統的人事管理和現代人力資源管理轉變的過程中，仍主要存在以下一些問題

　　3.1民營企業人力資源缺乏長遠規劃

　　正所謂“十年樹木，百年樹人”，人才作為企業的核心競爭優勢，必需得到長遠的倡議規劃。所謂人才發展倡議規劃，是指從短期、中期、長期三個時段來合理規劃人才的獲取。短期人才獲取可以通過招聘、引進等方式實現;中期人才獲取則要注重對人才的培養與從基層選拔;長期人才獲取則要依靠一套完備的人才選拔與培養機制，以保證企業人才的供應。從我國民營企業人才獲取現狀來看，它們獲取才人的方式多屬短期，缺乏在人才開發方面的前瞻性、預見性與長遠規劃，因此所引進的人才很不具有穩定性，嚴重影響了企業的持續發展。據有關統計數據表明，我國民營企業離職率高達80%以上，這是我國民營企業本身發展的問題，而缺乏長遠的人才規劃無疑是一個重要因素。

　　3.2員工的薪酬福利與社會保障制度不完善。

　　企業的薪酬福利與社會保障制度，是員工長期為企業效力的保障，因此也是人力資源管理的重要方面。就我國民營企業發展的現狀而言，薪酬福利水平較低，員工基本的社會保障制度缺失，據社會保障部相關統計表明，2009年我國民營企業中為員工購買社會保險的還不到30%。

　　4.如何在民營企業中充分發揮人力資源管理的作用

　　完備的人力資源管理體系包括多方面的內容，我國民營企業根據其自身特點在建立基本的人力資源管理體系框架時，應以人才招聘、薪酬管理及績效管理為主體部分，但若要提升完善我國民營企業人力資源管理的體系，還必須建立規范員工教育培訓體系、科學激勵機制及發揮企業文化對人力資源管理的促進作用。

　　4.1建立規范的員工教育培訓體系

　　員工教育培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，使企業適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。員工的教育培訓，有利于提員工的工作技能，進而提升企業的競爭能力;有利于員工自身的發展，以滿足其自我實現的需要;有利于員工的綜合素質。我國民營企業要想長遠的發展必須要建立系統性的教育培訓體系。為了確保培訓投資的成本能對員工與企業的績效提高有最大的貢獻，我國民營企業的培訓就必須有一套系統性的方法，該方法主要應包含四個階段：(1)需求評估;(2)計劃設計;(3)培訓執行;(4)評估效果。一個實用的教育培訓模式對我國民營企業員工的教育培訓具有重要借鑒意義。

　　企業的教育培訓有多種形式，我國民營企業要結合自身特點，靈活運用在職培訓、脫產培訓、半脫產培訓、替補培訓等形式，圍繞知識、技能、態度三大主題，對員工進行培訓。

　　4.2制定科學的激勵機制

　　所謂激勵是指激發人的行為動機，使其有進行或者保持相應行為的強烈愿望。對于我國民營企業人力資源管理來說，科學的激勵機制有利于調動員工的工作積極性;有利于員工的成長;有利于企業形成積極向上的氛圍。但是目前我國大多數我國民營企業管理者對“激勵”的認識還不準確，存在著諸如，不能區分“激勵”與“獎勵”的關系;激勵手段單一;不明確激勵對象等問題。

　　心理學對關于激勵理論可以分為，內容激勵理論、過程激勵理論、行為改造理論。本文根據各個理論的特點以及與企業人力資源管理的相關度，分別介紹內容激勵的“需要層次”理論和過程激勵的“期望理論”，以為探討我國民營企業激勵手段奠定理論基礎。

　　根據以上激勵理論，提出以下我國民營企業可行的激勵措施：

　　4.2.1.企業管理民主化，提高員工的參與

　　這是最重要的精神激勵措施，讓那些業務優秀，追求上進的員工，參與到管理中來，對企業重大問題的決策發表意見，并給予足夠重視，即使意見不被采納也要對繼續讓其參與決策。這樣有利于員工對企業的認同，可以滿足其尊重與自我現實的需要，從而激發更大的工作熱情。

　　4.2.2.創建和諧的企業內部氛圍與人際關系

　　我國民營企業規模不大，員工之間彼此接觸較多，比較熟悉。因此，企業管理者要努力讓員工間保持良好的人際關系，讓他們形成為工作的共同努力的團隊。團隊成員同進退、同榮辱，增強企業內部的凝聚力。

　　五、總結

　　我國民營企業還有很長的路要走，在市場競爭日益激烈的時代，民營企業要生存想發展，就必須清楚的認識到，21世紀的市場最大的競爭不是產品的競爭也不是生產能力的競爭，而是人才的競爭，只有人才穩定了，產品和生產能力的競爭自然就水漲船高。這將是新時代顛撲不破的真理。

　　為了中國市場經濟的繁榮，我們真切的希望民營企業把“人力資源管理”作為今后企業發展的重點來抓，只有思想上足夠重視，才能充分發揮人力資源管理在企業管理過程中的作用，只有發揮了人力資源管理的作用，企業的各項指標才可能出現效益，企業才可能立于不敗之地。

　　[參考文獻]

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