摘 要：基于領導理論、組織學習理論和組織動態能力理論，研究變革型、交易型領導對探索性創新和應用性創新的影響，引入知識積累、能力柔性，考察其在兩者間的中介作用和調節作用。層次回歸分析結果表明：變革型領導對組織探索性創新具有顯著正向影響，交易型領導則對應用性創新具有顯著正向影響;知識積累在不同領導風格與雙元性創新間起中介作用。其中，知識積累在變革型領導與探索性創新間起完全中介作用，而在交易型領導與應用性創新間起部分中介作用;最后，能力柔性在不同領導風格與雙元性創新間具有調節效應。

　　關鍵詞：變革型領導;交易型領導;知識積累;能力柔性;雙元性創新

　　0 引言

　　當前，全球創新型經濟正蓬勃興起并迅速發展，對于處在國際分工地位較低的中國企業來說，迫切需要加快我國創新型國家建設步伐，走完全自主創新發展道路。相較于傳統企業依靠外部因素激發創新，2014年波士頓咨詢公司一項針對創新企業高管的跟蹤調研發現，企業內部因素尤其是領導力在企業創新過程中發揮著越來越重要的作用，已成為影響組織創新的重要因素[1]。而當前大多數關于領導力與組織創新的研究往往只關注員工創造力，忽視了具有不同風格特質的領導者對不同創新倡議尤其是組織雙元性創新的探討，即組織在探索性創新與應用性創新不同創新類型間的切換。此外，在聯結不同領導風格與組織雙元性創新關 系 中，組 織 知 識 積 累 是 其 實 現 創 新 的 寶 貴 資源[2]。領導者合理利用組織積累知識，提高 組 織 應 對各種復雜情況的能力，既能迎合既有市場和顧客，實現應用性創 新，又 能 為 組 織 開 辟 新 市 場、完 善 新 營 銷 渠道，從而促進探索性創新。同時，不同領導風格對組織雙元性創新的影響受情境變量的影響。鑒于此，本研究引入組織能力柔性這一重要的情境因素。

　　綜上所述，本研究基于領導理論、組織學習理論和動態能力視角，研究組織變革型領導、交易型領導對組織探索性創新與應用性創新不同創新類型的影響，以及知識積累、能力柔性在兩者關系間所起的中介作用和調節作用，旨在為我國企業堅持創新驅動發展倡議提供一些有益指導。

　　1 研究述評

　　1.1 領導風格理論

　　組織領導理論發展至今，大致經歷了特質論、行為論和權變論3個發展階段，先后出現了6種領導風格，即命令型領導、民主型領導、遠見型領導、關系型領導、教練型領導和示范型領導。20世紀80年代，Burns[3]在總結前人6種領導風格劃分的基礎上，首次提出雙元領導風格，將領導風格劃分為變革型領導和交易型領導兩個維度，該理論一經提出，就得到學術界廣泛關注并取得了大量可觀的研究成果。

　　變革型領導基于馬斯洛需求層次理論，是指領導者能夠通過自身影響力和感召力，激發員工主觀能動性和工作動機，幫助員工學習新技能，在組織內部形成強大的凝聚力，以實現組織共同目標[3]。隨后，Bass[4]在 Burns開創變革型領導的基礎上，將變革型領導劃分為4個維度：領導魅力、個性化關懷、智力激發和愿景激勵，開發的測量量表得到了許多研究數據支持。國內學者李超平、時勘[5]將變革型領導劃分為德行垂范、愿景激勵、領導魅力和個性化關懷4個維度，并且開發了適用于中國情境的變革型領導測量量表。

　　相比于變革型領導，交易型領導主張在充分考慮組織利害得失的原則下，按照下屬在各自工作崗位上所作貢獻并以交換方式給予薪酬和晉升承諾，從而起到激勵員工努力完成工作目標的作用。Bass[4]進一步將交易型領導引申為通過明確員工角色和工作任務，為下屬指明具體工作方向，在利益最大化原則下實現領導者與下屬雙贏，但這種工作模式往往容易造成領導與下屬間缺乏情感交流，更多的是交換和承諾。在維度劃分上，交易型領導可劃分為權變獎勵和例外管理兩個維度，并得到國內外學者廣泛認可。Robbins[6]研究認為，交易型領導主要是通過完善企業獎懲體系指導員工工作，最終實現下屬行為與組織目標的匹配。當前，學者對于交易型領導的研究較少，多數學者研究的是交易型領導與個體行為的關系，且兩者之間往往具有消極關系，如張麗華[7]考察交易型領導在公務員隊伍中的領導有效性，其結果并未得到數據支持。

　　1.2 知識積累

　　如何提高企業創新能力和市場競爭力，從根本上講與企業知識積累密切相關，管理者必須重視對企業知識存量和質量的提高，開發新產品和新服務滿足不斷變化的市場需求。對此，組織知識資源積累與創新關系得到國內外學者廣泛關注。

　　從知識演化過程視角出發，可以將企業知識積累分為外部知識的內在化積累和內部隱形知識的顯性化積累，以上兩種知識演化過程都有利于知識存量增加，為企業如何獲取新知識提供了寶貴經驗。從知識來源角度出發，知識積累又可劃分為內部知識創造和外部知識獲取兩種方式[8]。Smith等[9]認為，內部知識創造是對識別企業知識需求的響應機制，而知識需求識別需要知識積累作為鋪墊;外部知識獲取則是從市場環境中獲取到競爭者、利益相關者和顧客等相關信息和知識，經過識別、獲取、消化、吸收、應用搜集到的已有知識，從 而 最 終 使 其 成 為 企 業 自 身 具 有 的 獨 特 性 知識[10]。隨后，一些學者研究發現兩者在互補性和替代性方面存在爭議。Verganti等[11]認為，兩者 由 于 在 資源、組織文化、結構沖突等方面存在明顯差異而無法共存。相反，Fores等[12]研究表明，內部知識創造可以為外部知識獲取和吸收提供智力支持。同時，Kogut[13]研究發現，外部知識獲取有利于激活組織內部知識創造。本研究中，可從內部知識創造和外部知識獲取兩方面進行組織知識積累。

　　1.3 能力柔性

　　能力柔性屬于企業倡議層面的柔性研究，是倡議柔性的一個維度概念。Sanchez[14]將能力柔性劃分為3個子維度：對組織使用哪種資源的識別;組織對獲取新資源能力的識別和建構;為新產品尋找可應用的資源。能力柔性強調組織如何采用探索式方法發現新資源，并對擁有的資源進行合理配置以應對急劇變化的外部環境，從而使資源發揮更大價值。當前，大多數學者在研究能力柔性時往往將倡議柔性另一維度———資源柔性與能力柔性一起納入模型框架中，研究兩者間的差異性和互補性，但對能力柔性的研究還比較匱乏;相比于資源柔性，出色的能力柔性更有利于組織獲取異質性資源，實現組織創新。國內學者王鐵男、陳濤和賈镕霞[15]研究認為，相比于資源柔性，能力柔性更能充分體現倡議柔性對于組織的重要性。因此，本研究引入能力柔性這一重要變量，深入探討能力柔性在組織創新中的作用機制。

　　1.4 組織雙元性創新

　　雙元性創新起源于 Tushman[16]提出的雙元性組織概念，認為雙元性組織具有探索和應用兩種能力。其中，前者是指在當前環境下開發新產品和新服務的能力，后者則強調在成熟市場中對現有資源的利用能力。隨后，這種雙元理論逐漸被學者引入到組織創新研究中，從而提出雙元性創新的概念。研究發現，相比于單一式創新，組織實施雙元性創新能夠獲取持續競爭優勢，實現組織長期成功[17]。Danneels[18]依據創新 程 度和知識基礎差異，將雙元性創新劃分為探索性創新和應用性創新兩種。其中，探索性創新注重對新產品、新服務、新技術和新市場的開發，以滿足顧客潛在需求為主;應用性創新注重對現有市場的拓展和企業績效的改善，力求滿足顧客現有需求。李樺等[19]從結構雙元性、情景雙元性和領導雙元性3個方面對雙元性創新概念進行了界定，認為雙元性創新是同時對探索性創新和應用性創新的追求。通過梳理國內外學者對組織雙元性創新的研究，本研究采用探索性創新和應用性創新表征組織創新的雙元性。

　　2 理論分析與研究假設

　　2.1 領導風格與組織雙元性創新

　　變革型領導注重領導與下屬的情感交流，能夠及時解決員工工作外的生活困境，通過領導者在工作中展現的領導魅力感染下屬，幫助下屬學習新企業知識和技能，鼓勵員工積極進取從而快而好地實現組織目標。員工在長期工作中難免會出現工作懈怠和沖突，而變革型領導對工作異議和沖突具有較高的容忍度，強調利用集體力量解決這些問題，并鼓勵下屬積極建言，提出解決問題的建議，最大程度上激發下屬的創造性思維。更為重要的是，變革型領導自身具有較強的風險承擔意識，樂于接受新挑戰和考驗，往往對組織中探索性創新這一風險系數極高的創新模式持有開放態度。此外，變革型領導還能容忍員工的試錯行為，讓員工更加忠誠于企業，敢于為企業創新發展提出更多新穎、探索式意見和建議，從而有利于組織探索性創新。

　　交易型領導以契約方式為下屬制定苛刻的工作標準和規章制度，員工只需要按照組織設立的規則行事即可。在工作激勵方面，交易型領導傾向于論功行賞，當下屬出現工作失職時會受到組織的嚴厲批評。而下屬為了最大程度上避免工作出現失誤，往往青睞于采取按部就班方式完成領導目標或要求以獲得物質獎勵或精神獎勵，盡量規避創新(創新意味著高風險)。此外，某種程度上交易型領導屬于風險規避型領導，一些需要打破常規的創新想法不可能得到領導者認可和實施。即使組織實施創新，也只是一種小規模、在現有知識或技術基礎上的應用性創新。因此，本研究提出如下假設：

　　H1：不同領導風格與組織雙元性創新正相關。

　　H1a：變革型領導與組織探索性創新正相關;

　　H1b：交易型領導與組織應用性創新正相關。

　　2.2 知識積累在領導風格與雙元性創新間的中介作用

　　知識積累取決于組織中領導對知識獲取的渴望程度。無論是變革型領導還是交易型領導，其最終目標都是提高組織創新能力，增強企業市場競爭力。盡管變革型領 導 對 知 識 獲 取 的 迫 切 性 需 求 高 于 交 易 型 領導，但綜合來說，兩者目標是一致的，都是將創新作為組織終極 目 標，只 有 程 度 上 的 差 異，沒 有 本 質 上 的 區別。領導者進行組織創新，首先要對組織獲取的知識進行整合、篩選，最后將這些知識在組織內部成員之間分享、傳播，才能為組織所用。

　　企業發展與創新離不開組織內外部知識積累。對于雙元性創新來說，都需要組織積累一定的知識，然后通過對這些知識的轉化和分享，最終成為組織創新所需要的關鍵知識。國內學者針對知識積累與組織雙元創新能力進行了一些研究。楊菲等[20]基于系統動力學方法，梳理出“知識積累—雙元創新”系統中各變量間的因果關系。研究表明，知識積累有利于增強組織應用性創新能力，但對于探索性創新而言，兩者之間更多是一種倒 U 型關系。金昕、陳松[21]從知識積累源頭出發，研究了知識廣度、深度及平衡度對探索式創新的影響。綜上所述，組織知識積累可作為組織異質性資源參與市場競爭，進一步提升組織雙元性創新能力，不同領導風格管理者可通過知識積累最終實現組織雙元性創新。由此，本研究提出如下假設：

　　H2：知識積累在不同領導風格與組織雙元性創新間具有中介作用。

　　H2a：知識積累在變革型領導與探索性創新間具有中介作用;

　　H2b：知識積累在交易型領導與應用性創新間具有中介作用。

　　2.3 能力柔性在不同領導風格與雙元性創新間的調節作用

　　能力柔性作為企業開發整合新資源的一種反應能力，高能力柔性企業一方面可以在保持現有知識資源存量的基礎上，提高資源利用率，這對于主張規避風險的交易型領導來說，組織更容易實現風險更小的應用性創新;另一方面，變革型領導鼓勵下屬學習新知識和新技能，并且自身具有較強的風險承擔意識，樂于迎接新挑戰。因此，變革型領導在高能力柔性組織情境下，有利于增強企業從外部獲取新知識的能力，并能夠及時應用到組織探索性創新中。相反，對于能力柔性較低的企業來說，其自身的自我調整能力較弱[22]，往往容易造成組織知識資源剛化及組織惰性。此外，能力柔性較低的企業搜索組織關鍵性資源能力不強，容易造成組織創新空間壓縮，不利于組織雙元性創新倡議的實施。肖艷紅等[23]研究能力柔性對企業競爭優勢時指出，相比于低能力柔性，高能力柔性企業更具有靈活性，創新優勢更加明顯。由此，本研究提出如下假設：

　　H3：能力柔性在不同領導風格與雙元性創新間起調節作用。

　　H3a：能力柔性正向調節變革型領導與探索性創新間的關系;

　　H3b：能力柔性正向調節交易型領導與應用性創新間的關系。

　　基于以上分析，本研究構建理論模型如圖1所示。

　　3、研究方法

　　3.1 數據來源

　　本研究通過問卷調查和隨機抽樣方法收集數據，將長三角地區企業作為此次問卷調查主要對象，因為其作為我國經濟發達城市的匯聚地，是我國創新活動最集中的區域。本研究問卷發放主要通過2種途徑： ①通過電子郵件形式直接發放給長三角地區企業;② 給長三角某高校商學院 MBA、EMBA 學員發放問卷。最終，本研究共發放問卷250份，回收218份，剔除隨意填寫和空白等無效問卷后，最終獲取有效問卷184份，有效回收率為73.6%。

　　3.2 變量測量

　　本研究 除 控 制 變 量 外，對 各 變 量 的 測 量 均 采 用Likert5點評分等級，刻度從1代表“非常不同意”到5代表“非常同意”。

　　對于領 導 風 格 的 測 量，本 研 究 采 用 李 超 平 和 時勘[5]構建的 變 革 型 領 導 測 量 問 卷 以 及 Bass、Avolio[24]構建的多因素交易型領導問卷，共16個題項;對能力柔性的測 量，本 研 究 采 用 Sanchez開 發 的 能 力 柔 性 題項，共 4 個 題 項;對 于 知 識 積 累 的 測 量，本 研 究 借 鑒Rollins&Halinen[25]的研究，共設置6個題項;對雙元性創新的測量，本研究采用 He&Wong[26]開發的量表，分別用4個指標測量探索性創新和應用性創新。鑒于企業創新能力受企業成立年數、規模及所有制性質的影響，因此本研究將企業年齡、規模和企業所性質作為控制變量。

　　4 實證分析與假設檢驗

　　4.1 信度與效度檢驗

　　本研究使用標準化 Cronbach'α檢測結構變量的內部一致性。由表1可知，各 變 量 Cronbach'α值 均 大 于0.70。此外，根據因子載荷量，利用組合信度執行程序求得各變量組合信度 CR 值均大于0.70，由此表明該量表具有良好的信度。

　　通 過 KMO 樣 本 測 度 與 Bartlett球 體 檢 驗 發 現，KMO 樣本充分性檢驗值為0.722，很適合進行因子分析，剔除因子載荷小于0.45的測量題項 D1、D5、D15 和D16，最終形成表1中的30個測量題項。此外，運用主成分分析法及最大方差旋轉法，獲得旋轉后各題項因素載荷量，除 D6、D14 題項因子載荷量小于0.50外，其余題項介于0.50～0.90之間。在解釋總變異量上，各變量方差貢獻率均超過40%，說明問卷具有較好的建構效度。最后，對數據進行驗證性因素分析，依據模型修正指標對各變量模型進行修正，修正后的擬合指標結果如表2所示。從中可見，各結構模型與實際觀察數據適配情形良好，具有較好的收斂效度。

　　4.2 相關性分析

　　各變量間相關性分析結果如表3所示，變革型領導、交易型領導、知識積累與兩種創新模式間存在著不同程度顯著關系，且相關系數均處于合理范圍內，初步驗證了本研究模型與假設在一定程度上的合理性，可進行下一步層次回歸分析。

　　4.3 回歸分析與假設檢驗

　　本研究采用階層回歸分析法對領導風格、能力柔性、知識積累與雙元性創新間關系進行分析。首先，采用進入法將3個控制變量納入回歸方程，結果如表4所示。模型 M4、M7 分別將自變量交易型領導、變革型領導納入回歸方程，由分析結果可知，交易型領導對應用性創新(β=0.440，p<0.001)具有顯著正向影響，而變革型領導對探索性創新(β=0.341，p<0.001)具有顯著正向影響，H1a、H1b 得到驗證，即不同領導風格與組織雙元性創新正相關，H1 得到數據支持。

　　根據 Baron等[27]的中介效應檢驗方法驗證組織知識積累在不同領導風格與組織雙元性創新間的中介作用。由表4可知，交易型領導、變革型領導(模型2，β=0.366;β=0.431，p<0.001)分別對組織知識積累具有顯著正向影響;將知識積累納入回歸方程后，知識積累對組織應用性創新和探索性創新均具有顯著影響(模型5，β=0.422，p<0.001;模 型 8，β=0.362，p<0.001)。同時，交易型領導對應用性創新的影響(β=0.286，p<0.001)依然顯著，但是變革型領導對探索性創新的影響(β=0.185，p>0.05)未達到顯著水平。由此可見，知識積累在交易型領導與應用性創新間起部分中介作用，而在變革型領導與探索性創新間起完全中介作用，H2a、H2b 得到驗證，即知識積累在不同領導風格與組織雙元性創新間具有中介作用，H2 得到數據支持。

　　為驗證能力柔性在不同領導風格與組織雙元性創新間的調節作用，依次引入控制變量、自變量和調節變量，最后引入自變量與調節變量乘積項，如表5所示。由模型11可知，交易型領導與能力柔性交互項對應用性創新具有顯著正向作用(β=0.388，p<0.001)。同理，模型14表明變革型領導與能力柔性間交互項對組織探 索 性 創 新 具 有 顯 著 正 向 影 響 (β=0.397，p<0.001)。綜上所述，組織能力柔性越強，不同領導風格與組織雙元性創新間的正向關系越強，最終 H3 得到驗證，圖2反映了這種交互作用的影響趨勢。

　　《不同領導風格、知識積累與組織雙元性創新：能力柔性的調節作用》來源：《科技進步與對策》2018年12期，作者：王燦昊; 段宇鋒。