摘 要：簡介了近年來寧夏引進海外高層次人才取得的成效，從雙因素理論視角分析了寧夏海外高層次人才引進過程中存在的問題，提出了寧夏海外高層次人才引進對策。

　　關鍵詞：雙因素理論;高層次人才;引進機制

　　習近平同志在十九大報告中強調，要推動形成全面開放新格局，推動構建人類命運共同體，聚天下英才而用之，加快建設人才強國，實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策。目前，寧夏處于產業結構調整、經濟轉型的關鍵時期，創新是打開經濟增長之鎖的鑰匙，而人才是創新必不可少的創新要素，海外高層次人才更是寶貴資源。引智工作作為推動寧夏科技創新的重要助力，近年來為發揮寧夏各行業后發優勢、縮短科技差距發揮了顯著作用。基于雙因素理論視角，本文重點針對“在海外取得碩士及以上學位的公派、自費留學人員(包括已加入外國國籍或已取得外國永久居留權的人員)，在國內取得博士學位后在海外一直從事研究工作的人員”在寧夏引進的現狀、存在問題進行分析，并提出建設性建議。

　　1 雙因素理論分析

　　一直以來，傳統的觀點認為，滿意的對立面就是不滿意。但雙因素理論認為，滿意的對立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意;不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。1959 年，美國管理理論學家、心理學家赫茨伯格提出雙因素理論，主要觀點認為，有很多因素都能夠影響到人在特定環境中的行為，主要包括保健因素和激勵因素 2 種。保健因素主要包括安全、工作環境、人際關系、薪金、管理方式等;激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發展前途、地位、責任等。這些因素涉及了對工作的感情，又和工作本身的內容有關，因此，能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。

　　2 寧夏海外高層次人才引進現狀及效能分析

　　2.1 海外人才引進機制日趨完善

　　2016 年，中共中央、國務院出臺了新時期引進海外人才的指導性文件，寧夏充分借鑒各省引進海外高層次人才的新機制、新舉措，于 2017 年制定實施了《引進海外人才工作實施意見》。同年，經國務院批準，寧夏作為“兩證整合”的工作試點地區之一，將原來實行多年的《外國專家來華工作許可》和《外國人來華就業工作許可》兩證整合為《外國人來華工作許可》，實現海外人才來華工作申請全程網上辦理，辦理時限由國家要求的 20 個工作日縮短為 13 個工作日。對 A 類高端人才提供“綠色通道”和“容缺受理”服務，其申請工作許可不受年齡限制，無犯罪記錄證明和最高學歷證書采用承諾制。修訂《外國人在寧夏工作暫行辦法》、《寧夏回族自治區六盤山友誼獎暫行規定》，編制外國人來寧工作指導目錄，完善目錄動態調整機制，建立外國人來寧工作信用體系，實施計點積點積分制等能夠反映市場需求的外國人才評價辦法，構建更積極、更開放、更有效的人才引進、使用、激勵和保障機制。

　　2.2 引智活動廣泛開展

　　通過啟動海外華僑華人專家引進工程，確立德國文成華僑華人聯誼會、美國專家協會聯合會、中加專家聯盟等 10 家海外組織為寧夏海外引才工作站。建立“海外高層次人才創新創業基地”，采用“人才 + 項目 + 基地”模式，將基地打造成為寧夏具有示范引領作用的引才引智和創新創業的平臺載體。積極開展“寧夏引才政策環境海外推介活動” 和“寧夏籍海外高層次人才歸巢行動”專題活動，大力吸引海外高層次人才來寧創新創業。

　　2.3 積極合作積極推進

　　2017 年，寧夏與陜西、甘肅兩省簽訂《關于加強新形勢下引進外國人才和智力工作區域協同發展合作框架協議》，積極推動兩省在共享海外人才工作站、高端外國人才來華工作手續互認、組織外國人才跨區域學術休假、實施高校引才引智合作和外國人才“二次引進”等領域開展深入合作。積極推動海外人才工作協同發展，共享外國智力資源。

　　2.4 引智助力產業發展

　　近年來，寧夏通過引智項目實施，圍繞農業優勢特色產業，為新農村建設服務，推進現代農業發展。在品種選育、節水灌溉、病蟲害防治等方面取得了一批引智成果，積極引進和推廣國外優良農業新品種、先進技術和管理經驗。組織實施法國釀酒葡萄、以色列節水灌溉、美國紅樹莓、新西蘭畜牧養殖、意大利紗線紡織、俄羅斯軸承鑄件、荷蘭馬鈴薯疫病防控等項目。圍繞能源、化工、裝備制造、新材料、特色農產品加工和高新技術等，實施工業引智項目，達到了國內領先、國際先進的水平。圍繞自治區重點工程，著力推進新型工業化。圍繞自治區促進經濟社會全面協調發展目標，加大環境保護、資源綜合利用、醫療衛生等領域的引智，解決了一系列技術難點問題。

　　3 寧夏海外高層次人才引進機制問題檢視

　　引才機制的完善和提升是進一步發揮引智工作價值的主要保障。因此，完善引智服務機制建設，營造更加開放高效引智環境是今后一個時期持續強化的工作。通過檢視當前引才機制，認為主要存在以下問題。

　　3.1 政策協調碎片化

　　海外高層次人才引進工作是一項復雜的系統工程，單憑單個部門很難解決，在初期的對接洽談、落戶后的政策扶持、服務保障涉及人事人才部門、公安部門、外專局、用人單位等多部門，需要各個部門配合和支持。自治區出臺了海外人才相關的激勵和優惠政策，但涉及不同部門，由于協調機制不暢，一些政策之間缺乏協同、整合和配套，導致引進海外人才政策協調碎片化。

　　3.2 供求對接粗放化

　　海外人才引進中，人才需求目錄采集方法相對傳統，雖然能在一定程度上把握對留學人員的供需信息，但多為通過召開座談會等采集形式，相對較為傳統，缺乏科學、系統的留學人才信息采集分析處理。信息平臺支撐不足也是導致海外人才對接粗放化的重要原因之一。當前，寧夏對海外人才的信息掌握得不夠全面，特別是當前海外人才增加、特點多元化。大數據時代，海外人才供需信息需要依托各類數據庫和信息庫作為支撐。

　　4 雙因素理論視角下寧夏海外人才引進的策略探究

　　4.1 強化一套工作機制

　　4.1.1 建立定期會商制 引進海外高層次人才是一項綜合性工作，涉及多個部門，要定期與公安、外事、人社、教育、科技等多個部門召開工作聯席會，確定目標任務，會商工作難點，推動工作落實。要探索聯合檢查制度，針對外國人日常管理中可能出現的問題，研究預案，把握時機，會同人社、公安、外事、教育、市場監管等部門，實施聯合檢查制度，及時發現和糾正存在的問題，強化對引進海外同層次人才的管理。強化應急處置制度，明確各級職責和工作要求。

　　4.1.2 做好海外“引才”的供需對接 ①寧夏區政府要不斷建立健全本地引進海外高層次人才的體制機制，要遵循中央一級政府的做法，構建與中央一級海外人才引才機制相對應的機構，設定大致相同的機制，仿效中央政策、項目等出臺本地的政策與項目。②結合寧夏本地實際區情，創建具有寧夏本地特色的海外人才引才辦法，并在引才范圍、目標、吸引海外人才的組織機構等方面，有自己的創意做法，突破引才政策的垂直影響模式和領導跟進模式。③每年召開用人單位座談會、專家座談會，征詢大家對海歸人才的需求，并依據科學的辦法，根據科技教育、衛生醫療、農林畜牧、節能環保、生物產業、新能源等產業領域，仔細排查梳理寧夏真切需求的海外高端專業人才，根據寧夏的需求有針對性的引才，作好人才與產業的匹配與對接，防止引才的盲目性與虛榮性。④積極推進與異地建立海外人才及成果的交流制度與共享機制，用以加強各地區、部門、行業之間工作經驗交流、引才工作成功典范交流、緊缺海歸專業人才的交流

　　4.2 開發一套經辦系統

　　完善寧夏海外人才引進網運行系統。設計這套系統不僅要可以辦理外國高層次專家、外國專業技術人才和外國就業者的申辦業務，也能夠辦理短期來華海外人才邀請函、短期外國人工作證相關業務。系統要充分利用信息化手段，優化辦事流程，實現網上備案、申報、預審、告知，通過實施一套系統，實現“一個標準、一張表格、一本證件、一個窗口、一次告知”的運行模式，即時、高效辦理，并實現信息共享、警示提示功能，建設誠信平臺，建立誠信體系，打造權威信息發布平臺，定期發布失信黑名單，引導聘用單位及外國人遵規守法、誠信辦事，幫助工作人員更好地履行審核和管理職能。

　　4.3 打造一支專業隊伍

　　高端人才引領和支撐企業轉型主要是集中行業領域的權威專家，建立評審委員會。發展和規范專業性強、社會認可度高的人才評價機構、對接行業協會，為實施專業化的人才評價提供保障。強化系統培訓，推動交流，對引智引才工作主管部門工作人員和專管員實施定期培訓、持證上崗制度，切實提高其執行政策、落實工作的能力。組織現場觀摩會、經驗交流會、推動引智單位交流經驗、借鑒成果、促進工作落實。實行績效考核，建立完善工作目標責任制，明確考核重點、具體指標和獎懲措施。

　　4.4 從雙因素層次推出一系列特色服務

　　4.4.1 保健因素 ①提供生活保障服務。寧夏與發達地區相比，存有一定的物質生活落差，海外人才選擇歸巢地點，不僅關心薪酬高低，還要關注高質量的醫療保健，優良的子女教育，社區的多元文化設施等一切物質生活保障，所以，寧夏要充分挖掘本地資源，優先解決海外人才子女優先擇校入學的問題，嘗試海外高端人才住房配售配租計劃。總之，在出入境、戶籍管理、社會保險、配偶就業等各方面得到應有的保障，使海外人才進得來，留得住，能夠心無旁騖地為寧夏的建設發展貢獻自己的才智。②提供社會保障環境。積極吸納社會力量參與服務提供。目前，構建海外人才與社會資源銜接機制是各地政府積極探索的另外一個重要內容。我國許多地方在政府推動下，建立了海外留學生創業導師制度。如，廈門推出了服務網絡化的措施，廈門市留學人員管理中心創建了“廈門留學人才網”，建立起全市性的留學人員數據庫、海外留學人才資源庫等;浙江省啟動的“浙江省海歸創業導師團”項目，運用“導師 + 徒弟”的搭檔模式，推出了“海歸創業實踐基地”和“海歸創業實踐項目”，幫助和扶持優秀人才自主創業，類似于這樣的成功案例，寧夏都可以借鑒。

　　4.4.2 激勵因素 運用赫茨伯格雙因素理論，服務海外高層次人才的長效激勵因素，是引進、留住、用好海外高層次人才的關鍵環節。“激勵因素”主要歸因，是集中在個人發展、事業成就的制約與心理落差上，兩類因素具體體現在政策、機制、區域產業環境、創業服務平臺、融投資、社會公共服務等多元維度上。要想在引才、留才、用才上創出好效果， ①在人才引進上要有效地“去行政化”，寧夏要解決的問題之一，就是充分調動市場主體積極性去引才。②不斷完善高層次海歸人才創業政策環境，提高政策的落實程度及配套政策的跟進力度。根據寧夏的具體區情，細化和完善現有的人才政策，制定實施細則，從項目申請、稅收優惠、工資激勵、表彰獎勵、知識產權保護、投融資支持等方面予以傾斜，尤其在海外人才創業方面，要放寬行政審批，給予稅收優惠，提供技術轉化和研發支持等。③作好用才的載體支撐，提高激勵因素。海外人才最需要、最看中的是有助于其事業發展的平臺，實驗室、產業園、孵化器等人才創業的載體作為海外人才來寧發展的重要依托，寧夏要想方設法多方搭建平臺，組團宣講、座談研討、舉辦論壇，作好引才之后的深度服務，在海外人才的平臺支撐方面，寧夏應該以人才集聚、以技術集聚，借鑒一些發達地區或大城市的一些有效做法。④增加心理舒適度環境。引才關鍵是引心，留才關鍵是留心。可專門設置“海外人才俱樂部”，通過特色活動，強化海外人才交流、互動，通過政策、機制的建立完善，引導海外人才通過俱樂部形式參與完善各類活動中，切實營造更加開放、更有效率、充滿活力的引智引才環境。除了對海外人才提供許多物質保健因素外，還要通過對他們的人文關懷、情感投入、心理調適來增加感召、凝聚因素，這種軟保健因素是絕對不可或缺的。用人單位要尊重保護他們的事業心、自尊心和自我價值認同感，要用心解決他們歸巢后遇到的許多實際問題，要多方溝通，及時了解他們的心理舒適度和思想動態，千方百計使他們產生心理歸屬感，幫助他們克服文化沖突、人際關系沖突和本土化挑戰沖突，使他們能夠落地生根，真正實現海外人才的事業價值，提高寧夏引才目標的達成度。

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