[摘要]職稱制度是具有中國特色的專業技術人才評價和管理的基本制度，關系到廣大專業技術人才切身利益。評聘關系一直是職稱制度改革的熱點與難點，涉及專業技術職務評價與聘用兩個環節。隨著《關于深化職稱制度改革的意見》印發，我國職稱工作進入新一輪深化改革階段，如何更好地處理評聘關系問題是改革的核心問題之一。本文在深入分析評聘關系演變與模式分化的基礎上，給出了深化職稱制度改革的背景下，處理好評聘關系的主要路徑，包括明確職稱的功能定位與本質屬性，清晰界定職稱制度相關方權力結構，做好事業單位相關人事制度的銜接以及厘清職稱制度與職業資格制度的關系等。

　　[關鍵詞]職稱;評聘;職業資格;

　　評聘關系一直是職稱制度改革的難點問題，也是各方面爭論的焦點問題。從實踐情況看，主要兩種模式混行。[1][2]各類用人單位和不同群體一直在采取何種評聘模式上爭論不休。立場與依據不同，主張差異頗大，形成了局外人弄不清楚，局內人不知所措的“評聘怪圈”。2016年12月《關于深化職稱制度改革的意見》(以下簡稱《意見》)的出臺，職稱評價工作正迎來一個新的發展時期，評聘關系也面臨新的挑戰。本文在追溯評聘模式的產生和發展歷程、厘清基本模式的特點的基礎上，探討職稱評聘模式發展方向和路徑，以期為深化職稱制度改革提供有益借鑒。

　　一、職稱發展歷程與評聘關系演變分析

　　評聘關系服務于職稱功能定位、制度安排的變化，深入理解評聘關系，必須放在職稱制度改革總體背景下審視。建國以來我國職稱制度的功能定位、適用范圍不斷發生重大變化，評聘關系也表現出明顯的階段性特征。

　　(一)實行職務等級工資制為導向的技術職務任命階段(建國至50年代末)

　　建國至五十年代末，新中國沿用了舊社會對專業技術人士的職務任命制度，由各單位領導和組織部門考核任命專業技術人員，對符合條件的人員兌現相應的工資，形成了一些學術、技術性較強的技術職務系列。這一時期沒有“職稱”的概念。專業技術人員是國家干部，其評價、使用、激勵與其他人員沒有區別，其管理具有以下特征：(1)技術職務是職務等級工資制的重要組成部分。技術職務的名稱同時作為工資標準等級而存在。晉升職務，工資相應得到提高。(2)技術職務有嚴格的數量限制，一般由干部部門考核、行政領導或黨委任命，可以認為是技術職務任命，不存在評聘關系。

　　(二)探索學銜制為導向的技術職稱評定制階段(1960年代初至1983年)

　　1956年之后工資晉升基本上處于凍結狀態，技術職務的提升也就基本停頓。專業技術人員在技術水平和業務能力上取得的進步不能及時、客觀地得到評價。在1950年代中期與1960年代初期國家曾兩次嘗試探索建立學術技術稱號制度。1955年國務院組織學位、學銜、工程技術專家等級榮譽稱號起草委員會，起草了有關學銜稱號的條例草案。1962年成立了學位、學銜和研究生條例起草小組，設想建立一種有別于職務、不與工資等級掛鉤、便于參加學術交流與活動、用以標明學術和技術水平的學銜/稱號制度。學術技術稱號與職務名稱不同之處在于，學術技術稱號帶有榮譽的性質，可以終身保持。[3]學銜制度因種種原因雖然未實行，但對職稱制度發展和評聘關系分離具有深遠的影響。

　　二、當前職稱評聘關系的基本模式與比較

　　從我國職稱制度的歷史演變看，在職稱評價與使用的關系上，形成了“評聘結合”、“評聘分開”、“評聘合一”三種基本模式。(一)評聘關系的基本模式

　　1.評聘結合

　　根據實際需要設置專業技術工作崗位，規定明確的職責和任職條件;在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業技術職務的合理結構比例;由用人單位在經過專家評審委員會評定的、符合相應條件的專業技術人員中聘任;有一定的任期，在任職期間領取專業技術職務工資。評聘結合模式的主要特點是：(1)職稱評審與崗位聘用銜接，哪里評哪里有效。在跨單位、跨區域就業的時候，需要按照新的崗位要求確認或重新評審其是否具備新聘任職務的條件。(2)職稱評聘與待遇掛鉤。如果只評定了任職資格，沒有受聘或受聘后又被解聘，沒有或不再履行崗位職責，均不應領取相應的職務工資。根據評審過程中組建專家評審委員會權力主體的不同，評聘結合分為以下三種形式：一是用人單位主導型，經上級人社部門和主管部門審核，用人單位可以獲得某些專業的評審權，自主評聘。二是政府主導型，用人單位沒有自主評審的權力，專業技術人員職務資格的評審權、審核權和審定權均歸屬于政府，由主管部門組織評審委員會進行評審。三是政府—用人單位混合型，用人單位對申報材料進行初步評議，將結果及材料上報上級主管部門，由上級主管部門組織高評委進行評審。[5]

　　2.評聘分開

　　評審與聘任是兩個相對獨立的環節，專業技術人員通過考試、評審等方式，獲取相應的專業技術職務任職資格;用人單位根據崗位的需要，自主聘任具備相應任職條件的專業技術人員擔任相應的專業技術職務。評聘分開模式的主要特點是：任職資格只反映專業技術人員的學術技術水平，表明具備擔任某一職務的學術技術水平和能力，不能與工資和待遇掛鉤。評聘分開可以從兩個層面理解，一是強調評聘相關主體的分離，在實踐中表現為“個人申報、社會評價、單位聘任、政府指導”，在一些社會較為通用的專業比較普遍。二是強調職稱評價與崗位聘用的分離，實踐中表現為一些事業單位在難以全面推行聘任制的情況下，采用迂回策略，將職稱、崗位和津貼相對分離，實行優勞優酬、按績效定酬級;專業技術人員有可能高職低聘、低職高聘乃至待聘、轉聘或落聘;淡化了職稱評審，強化了崗位聘任，是職稱制度由“身份管理”向“崗位管理”轉變的過渡。

　　三、處理好評聘關系的對策建議

　　各個系列、層級、單位、崗位的專業技術人員對職稱的需求不同，不同的評聘模式各有適用范圍。采用相同的方式對不同專業系列、不同性質單位的專業技術人員進行評價與聘任是不切實際的。在處理評聘關系時，應當跳出傳統的“評聘結合”和“評聘分開”的思維定式，依據單位特點、崗位性質和職業特點實行統一管理但有區別的評聘模式。此次《意見》明確提出：“堅持以用為本，深入分析職業屬性、單位性質和崗位特點，合理確定評價與聘用的銜接關系，評以適用、以用促評。”[8]這為新時期處理好職稱評聘關系提出了新的要求。在這一過程中，以下是厘清評聘關系的關鍵。

　　四、小結

　　評聘關系的演變與模式分化是職稱制度在不同歷史時期功能定位發生變化的結果。不同的評聘模式各有利弊。鑒于此，在深化職稱制度改革的背景下，不能簡單地采取“一刀切”的方式處理評聘關系。應當跳出傳統的“評聘結合”和“評聘分開”的思維定式，厘清職稱功能定位，明確相關各方的權力責任，根據人才評價、使用與發展的需要，選擇適合用人單位性質、崗位性質和職業特點的評聘模式。

　　[參考文獻]

　　[1]黃梅.我國職稱制度改革面臨的突出問題與相關路徑探析——基于2013年全國專業技術人才職稱狀況調查的分析[J].中國行政管理,2015(11).

　　[2]王芳，王新生，張廣鵬，陳紅藝.衛生專業技術人員職稱評審現狀及對策[J].2017(3).

　　[3]李志峰.從學銜到崗位：高校教師職務管理的內在邏輯[J].教育研究，2013(5).

　　[4][6]楊汝濤.市場條件下職稱制度改革研究[J].社會科學戰線，2012(12).