摘要:不同階段的職稱，因經濟發展、用人制度和社會環境等不同，其任用模式亦有所不同，通過對建國以來不同階段職稱任用模式的介紹與簡析，有助于更好地理解職稱、運用職稱和管理職稱。目前，職稱工作不再是“評職稱”和“聘職稱”的簡單管理模式，其外延影響在不斷深化，其內涵意義在不斷加深，職稱的原有制度和管理模式也同樣面臨新的機遇和挑戰。

　　關鍵詞:職稱;任命;評定;聘用

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　　職稱，職務的名稱，是授予專業技術人員的銜或稱號，它的內涵包括了職務、職位、學銜、稱號、資格等多種含義。1986年我國開始實行專業技術職務聘任制，不再實行職稱制。但由于人們習慣職稱這個詞，職稱便沿襲下來，其實質意義已發生變化[1]，建國以來，不同階段，因社會條件的不同，我國職稱制度也不同，其任用模式自然也有所不同，通過對不同階段職稱任用模式的介紹與簡析，有助于我們更好地理解職稱、運用職稱和管理職稱。下面，就建國以來我國職稱任用模式演變過程作簡要分析。

　　一、建國初期的“考核任命”模式(1949年至1956年)

　　考核任命模式產生于我國職稱制度中“技術職務任命階段”。由于新中國剛剛成立，百廢待興，國家還沒有足夠的時間和精力去研究廣大知識分子的職稱問題，建國初期，我國主要借鑒前蘇聯對專業技術人員的管理模式，將專業技術人員列入“國家干部”，其職務就同黨政管理干部晉升行政級別一樣，實行任命制[2]。所以，對工作熱情高漲的廣大知識分子們，國家基本上對他們在舊政府取得的技術職務予以保留，但必須要通過所在單位領導和組織部門考核后予以任命，故稱為“考核任命模式”，當然這種考核任命也適用于新參加工作的技術人員。

　　這一時期的分配制度主體是職務工資制度，技術職務與工資標準是掛鉤的，但在新中國建立初期，少部分工作人員(從解放區來的老干部、新參加工作無家庭負擔的青年、在國家機關中工作的舊政府職員)實行供給制(一種平均分配形式)，在1952年，國家對實行供給制的人員統一增加津貼，標準按職務確定，這樣就擴大了分配上的差距。在1954年，國家針對供給制增加津貼造成分配上的差距改行供給標準稍高的包干制，即由國家發給一定數量的實物和貨幣，由領取者自由支配使用。1955年，國家取消了供給制和包干制，全部實行職務工資制度。

　　二、學銜和學術稱號階段的“推薦任命”模式(1956年至1966年)

　　推薦任命模式產生于我國職稱制度中“學銜稱號階段”和“學術稱號階段”。這種模式實際上也是一種任命制，只是在任命方式上與考核任命模式有所不同，是對考核任命模式的改進。隨著社會的發展，國家也認識到了當時“學銜”即“職稱”的重要性，職稱不僅僅是職務的名稱，它有著更為重要廣泛的社會和學術影響，后來，國家從1959年開始又趕上了三年自然災害，經濟非常困難，所以，從1960年開始工資凍結，在這樣的背景下，國家為了鼓勵廣大知識分子的愛國和工作熱情，產生了有別于職務不與工資待遇掛鉤的“學術稱號”，此時，對職稱的認同感———“學術稱號”逐漸取代了“學銜”，在職稱認同方面，不論是“學銜”還是“學術稱號”，都已表明“職稱”是技術人員學術能力水平等的重要內涵，所以，在此階段，單位針對技術人員從學歷、資歷、學術水平、實踐能力和其他相關條件方面向上級推薦報批專業技術職務，只要上級部門批復同意單位就可以任命，而不需要進行評審，故稱為“推薦任命模式”。這一階段仍實行的職務工資制度。在“推薦任命”模式結束后，有一個特殊的階段，即文化大革命(1966至1976)，全稱“無產階級文化大革命”，簡稱文革，又稱“十年動亂”、“十年浩劫”、“文化浩劫”或“文化滅絕”，這十年的職稱工作全部停止。

　　三、改革開放初期的“職稱評定模式”(1977年至1983年)

　　職稱評定模式產生于我國職稱制度中“職稱評定階段”。職稱評定階段與任命階段的主要區別在于不再是單位單向主導決策，而是雙向的，需要本人申報、提交材料，單位出具意見，通過各級各類專業技術職稱評審委員會評定，評審通過后，由主管行政機關授予職稱。此時的職稱在評價方面與任命時期相比，有了更加科學的一面，需要通過第三方———評委會評定產生，故稱此階段的職稱任用模式為“職稱評定模式”。

　　四、職稱評定整頓階段(1983年至1986年)

　　自1978年恢復職稱評定工作以來，職稱工作有了很大的進展，尤其在落實黨的知識分子政策，穩定專業技術人員隊伍，發掘人才、合理使用人才，改革人事制度等方面起到了積極重要的作用，但是，由于職稱制度本身的缺陷，歷史遺留問題太多，缺乏經驗，職稱評定過程中沒有統一規劃、領導，標準不統一、審批權限不一致，在職稱評定過程中擴大評定范圍，出現了“教授不教書、醫師不看病”等名不符實現象，把評定學術、技術職稱同評定工資級別、提高政治待遇和生活待遇不適當地聯系在一起，從而助長了某些單位和個人搞爭名奪利的不正之風。所以，1983年9月1日，中央辦公廳和國務院辦公廳聯合下發通知暫停職稱評定工作，進行全面的檢查、總結和全面整頓，通過一年左右的時間，重新審定和調整原有職稱系列;修改考核、評定的標準和辦法;尤其是對改革開放初期1978年恢復評定職稱工作以來取得的職稱要進行復查、驗收，不符合標準的要重新評定。通過整頓，制定出符合我國國情的學術、技術職稱制度，把評定職稱工作引上正確的軌道。同時，為加強對這項工作的領導，中央書記處、國務院決定成立中央職稱評定工作領導小組。

　　五、專業技術職務聘任模式(1986年至今)

　　專業技術職務聘任模式產生于“專業技術職務聘任階段”。通過對職稱評定階段的整頓，在總結過去職稱評定工作經驗的基礎上，為了適應經濟、科技和教育體制改革的需要，中共中央和國務院于1986年1月24日決定改革職稱評定、實行專業技術職務聘任制度，與此對應的職稱任用模式為“專業技術職務聘任模式”，為加強統一領導，中央、省、自治區、直轄市都成立了職稱改革工作領導小組辦公室。

　　六、結語

　　通過對不同階段職稱任用模式的梳理，不難發現，職稱改革是以服務于經濟社會發展、解決當時存在的主要問題為目的所進行的制度設計。國家職稱改革過程，不同時期改革的思路、重點、步驟不同，但都是在國家由計劃經濟向市場經濟轉軌、由經濟改革向政治經濟社會協調發展的大轉型為時代背景的，從不同的維度透視職稱改革，有助于更加全面了解職稱改革的內涵[6]。職稱在不同階段因用人制度、經濟發展、社會環境等不同，呈現的任用形式及內涵也有所區別，但是，作為職稱本身，不論其任用模式有什么不同，都直接或間接的在工資、福利、學術等方面影響著廣大專業技術人員的切身利益，作為人事戰線上的職稱工作者，要始終認真思考職稱改革這個重大課題。隨著經濟發展和社會進步，我們要樹立以人為本的人力資源管理理念，就是要凝聚人才、造就人才，把人力資源放在突出位置，營造良好的工作氛圍，為職工發揮潛能、創造業績提供機會[7]，為此，職稱工作不再是“評職稱”和“聘職稱”的簡單管理模式，其外延影響在不斷深化，其內涵意義在不斷加深，職稱的原有制度和管理模式也同樣面臨新的機遇和挑戰，現行職稱制度最大的問題是對“問題”本身認識不清。除評價標準和手段不科學、“評的用不上，用的評不上”等微觀層面的共性問題外，人們對職稱問題的認識實際是相互對立的[8]。2010年國家頒發了《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》，給職稱工作者指明了工作方向，作為一線的職稱工作者，有必要也有義務為建立更加科學完善的專業技術任職資格評價體系及聘任制度而不斷地學習和努力鉆研，豐富知識，提升能力，促進工作。

　　參考文獻:

　　[1]趙波.淺談職稱評審制度[J].人力資源，2012(01):105.

　　[2]李素礦.淺析我國職稱制度改革發展趨勢[J].科技進步與對策，2002(12):90.

　　[3]黃永俊.談職稱改革工作的改進[J].科技管理研究，1989(06):39.

　　[4]李鳳榮.職稱改革中需要劃清的幾個界限[J].經濟師，1992(3):44.