摘要：在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展背景下，人力資源管理特別是人才評價和激勵的治理問題倍加突出。以職稱評審為例，關(guān)于出臺評審政策、制定評審標(biāo)準(zhǔn)、組織評審過程、申報獲取職稱和應(yīng)用評審結(jié)果五種權(quán)力(權(quán)利)及其關(guān)系的研究結(jié)果表明，政府在職稱評審中擁有絕對控制權(quán)，社會、申報者個人、行業(yè)組織和用人單位未能發(fā)揮足夠話語權(quán)和影響力，職稱評審體系呈現(xiàn)為不完善的治理結(jié)構(gòu)。今后，應(yīng)科學(xué)配置上述權(quán)力(權(quán)利)，促使相關(guān)主體回歸本位，推動職稱評審社會化改革和治理結(jié)構(gòu)重塑，進(jìn)而在整個人力資源管理中探索推廣這種改革模式，全方位提升治理水平。

　　關(guān)鍵詞：治理;人力資源管理;職稱評審;社會化改革

　　升為國家倡議，創(chuàng)新在國家發(fā)展全局中的核心地位正式得到確立[1]。創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)上是人才驅(qū)動，實現(xiàn)人才驅(qū)動發(fā)展的關(guān)鍵是完善人力資源管理，尤其是大膽對人才評價和激勵機(jī)制進(jìn)行改革。打造萬眾創(chuàng)新大眾創(chuàng)業(yè)的嶄新局面，使得“高度的動態(tài)性、復(fù)雜性和不確定性”[2]成為當(dāng)前企業(yè)和其他用人單位的總體特征，多文化、跨背景的權(quán)變管理情境更加普遍，“領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、員工敬業(yè)度、工作嵌入、心理契約和組織公民行為”[2]等相關(guān)治理問題成為今后人力資源管理特別是人才評價和激勵的中心問題，但是人力資源管理理論尚未就此作出有力回應(yīng)。簡言之，如何從治理視角對人力資源管理進(jìn)行改革創(chuàng)新，是未來人力資源管理研究和實踐的首要課題。例如，職稱(專業(yè)技術(shù)職務(wù))評審制度作為人才評價和激勵制度的重要組成部分實行至今，雖然對專業(yè)技術(shù)人員隊伍的蓬勃壯大起到巨大的推動作用，但是也備受質(zhì)疑、爭議紛紜，特別是職稱評審各種相關(guān)權(quán)力和權(quán)利配置不當(dāng)、主體錯位，導(dǎo)致職稱評審存在許多亟待解決的治理問題。基于此，本文將以職稱評審為例，探討在人力資源管理過程中如何有效融合治理思想，推動各種相關(guān)權(quán)力和權(quán)利的主體回歸本位，促使人力資源管理朝著社會化改革的方向穩(wěn)步運行并重構(gòu)其治理格局。

　　一、職稱評審體系內(nèi)含五種權(quán)力(權(quán)利)

　　按照流程順序，職稱評審體系可以分為五個部分，即出臺評審政策、制定評審標(biāo)準(zhǔn)、組織評審過程、申報獲取職稱、應(yīng)用評審結(jié)果。其中，出臺評審政策、制定評審標(biāo)準(zhǔn)、組織評審過程和應(yīng)用評審結(jié)果的主體行使的都是相應(yīng)權(quán)力，只有申報獲取職稱的主體行使的是相應(yīng)權(quán)利。

　　首先，按照中央有關(guān)文件精神，出臺評審政策的權(quán)力歸中央一級行使，制定評審標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力下放給省一級。為統(tǒng)一職稱評審工作的總基調(diào)[3]，中共中央、國務(wù)院1986年轉(zhuǎn)發(fā)《關(guān)于改革職稱評定、實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的報告》(中發(fā)【1986】3號)，明確今后要“實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，并相應(yīng)地實行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度”[4]。為防止再次出現(xiàn)職稱評審混亂現(xiàn)象[4]，中央還規(guī)定“各主管部委對專業(yè)技術(shù)職務(wù)的名稱、檔次、適用范圍、崗位職責(zé)、任職條件、聘任辦法和審批權(quán)限作出原則規(guī)定，各省(自治區(qū)、直轄市)制訂實施細(xì)則貫徹執(zhí)行”[4]，將出臺評審政策和制定評審標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力分別劃歸中央和省。

　　其次，省一級在制定評審標(biāo)準(zhǔn)的同時還負(fù)責(zé)組織高級職稱的評審工作，中級和初級職稱評審的實施則分別由地級市和區(qū)縣兩級承擔(dān)。由于國家人社部實施助理級、員級合一的初級專業(yè)技術(shù)資格考試①，目前省一級只對高級和中級職稱評審標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定[5]。組織評審過程則可分兩個層次：除了以考代評的專業(yè)系列，中級職稱由地級市人社部門負(fù)責(zé)組織評審，初級職稱由區(qū)縣人社部門統(tǒng)一組織認(rèn)定;正、副高級職稱評審，除省下放到地級市的部分副高級職稱的評審工作外，均由省人社部門負(fù)責(zé)實施[6]。

　　二、當(dāng)前的職稱評審體系是不完善的治理結(jié)構(gòu)

　　的確，當(dāng)前職稱評審體系有其可取之處，諸如讓應(yīng)用評審結(jié)果的權(quán)力回歸用人單位，擴(kuò)大用人單位評價和激勵人才的自主權(quán);將出臺評審政策的權(quán)力集中在中央一級，防止地方擅自降低人才準(zhǔn)入門檻，杜絕放寬職稱評審尺度，避免職稱泛濫亂象重現(xiàn)，等等。但是，對當(dāng)前職稱評審體系必須有更全面、更科學(xué)的評價。

　　三、重塑職稱評審社會化改革治理結(jié)構(gòu)所堅持的原則

　　上述權(quán)力(權(quán)利)的沖突不是偶然的，而是內(nèi)在于職稱評審體系的結(jié)構(gòu)性矛盾，集中反映了當(dāng)前職稱評審體系的治理困境。要破解這一困境，就要回到職稱評審體系的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，從五種權(quán)力(權(quán)利)的關(guān)系安排和主體配置尋求職稱評審社會化改革路徑。首先要把握三個原則：一是以有助于發(fā)揮人才隊伍的創(chuàng)新效應(yīng)為出發(fā)點。判斷職稱評審體系是否滯后于時代發(fā)展要求，關(guān)鍵就是看職稱評審體系是否有助于打造一支具有良好創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的人才隊伍，能否對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)揮切實可見的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。因此，務(wù)必以實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展為指揮棒，反思職稱評審體系的功能定位和存在問題，據(jù)此增強(qiáng)用人單位和申報者作為創(chuàng)新主體的能動性和自主權(quán)，加快轉(zhuǎn)變政府在職稱評審中的服務(wù)管理職能，強(qiáng)化行業(yè)組織和社會在職稱評審中的服務(wù)作用。二是以有助于落實和諧有序的治理要求為落腳點。職稱評審體系能否實現(xiàn)良好的人才效益，主要要看利益相關(guān)各方是否做到了平等溝通、協(xié)商共治。職稱評審是政府組織人才建設(shè)工作相關(guān)主體制定和實施人才評價和激勵辦法的整個過程，政府的作用是統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)，不是指揮和命令。只有改變政府在職稱評審中的“壓制型思維”，提升用人單位、申報者、行業(yè)組織和社會在制定評審政策、標(biāo)準(zhǔn)和流程上的話語權(quán)和影響力，充分吸納來自直接使用人才、評價人才和激勵人才一線的意見建議，職稱評審體系才是可持續(xù)的治理系統(tǒng)。三是以有助于促進(jìn)各方需求對接和回應(yīng)為著力點。良好的治理結(jié)構(gòu)必然要求事事有回音、件件有著落。完善的職稱評審體系必須做到政府、用人單位、申報者、行業(yè)組織和社會相互尊重彼此需求，特別是政府高效回應(yīng)用人單位自主制定評審標(biāo)準(zhǔn)、申報者個人自主申報獲取職稱、行業(yè)組織自主制定評審政策和組織評審過程、社會自主推薦評審專家入庫等方面要求，以及借鑒、總結(jié)和推廣體制外探索職稱評審創(chuàng)新的經(jīng)驗做法，提升職稱評審體系的權(quán)威性、公信力和適用性。

　　四、重塑職稱評審治理結(jié)構(gòu)，穩(wěn)步推進(jìn)職稱社會化改革

　　基于上述三個原則，重塑職稱評審治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵是在職稱評審中做到以市場導(dǎo)向為引領(lǐng)，充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的決定性作用和更好發(fā)揮政府作用。特別是加快轉(zhuǎn)變政府人才管理職能，落實用人單位自主權(quán)，最大限度激發(fā)和釋放人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力，使人才各盡其能、各展其長、各得其所，讓人才價值得到充分尊重和實現(xiàn)。只有堅持徹底的市場導(dǎo)向，才能促使職稱評審真正走上社會化改革的正確軌道。這里所謂的市場導(dǎo)向，并不是指職稱評審要實現(xiàn)市場化，由專門的服務(wù)企業(yè)負(fù)責(zé)職稱評審工作，而是說人才能否發(fā)揮創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)效應(yīng)，要由市場去判斷，交給市場規(guī)律去檢驗。在這里，社會化改革目的也是為推動職稱評審擺脫政府過度嚴(yán)格控制，建構(gòu)更科學(xué)合理的評審體系，使得政府、用人單位、申報者、行業(yè)組織和社會等各方在保障落實用人單位評價和激勵人才的自主權(quán)的基礎(chǔ)上，把各自意見和訴求融合起來，打造更具創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)針對性從而也就更體現(xiàn)市場導(dǎo)向的職稱評審治理結(jié)構(gòu)。因此職稱評審實行社會化改革與職稱評審堅持市場導(dǎo)向是高度一致的，它們之間是因果關(guān)系或“手段——目的”關(guān)系，前者為結(jié)果或手段，后者為原因或目的。

　　五、以更廣闊視野，推動人力資源管理的治理變革

　　從職稱評審社會化改革的思路來看，治理思想對于人力資源管理改革創(chuàng)新的最大意義在于促進(jìn)反思和重建人力資源管理的實踐依據(jù)和行動指南。綜合人力資源管理的宏觀和微觀兩個層面，在傳統(tǒng)意義上“政府——用人單位——員工”的雙層人才管理結(jié)構(gòu)中，前一主體總是習(xí)慣于用命令式和控制式的話語對后一主體發(fā)號施令，統(tǒng)一要求后者沿用或遵守其制定的人才評價標(biāo)準(zhǔn)和激勵政策體系。這種做法，嚴(yán)重忽視了創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的最能動力量不在于政府，而在于用人單位和人才本身。只有過去那種自上而下指令式的人力資源管理體系被徹底打破并重新構(gòu)建，把人才評價和激勵機(jī)制與發(fā)揮用人單位和人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的積極性相結(jié)合，人力資源管理才能回歸到有效治理的正確軌道上去，自人才到用人單位再到政府的創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展路徑才能得以成就。

　　參考文獻(xiàn)：

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