摘要：隨著我國經濟的發展，科學技術的進步，人們日益增長的物質文化需求越來越豐富，中小學教師也不例外。他們在職業上獲取待遇的途徑主要是職稱晉級，教師職稱評定就成為影響工作、影響學校發展和管理的主要因素。如何更好地協調中小學教師職稱評定與學校管理之間的關系，探索一條對中小學教師良性評價機制，對推動中小學教育教學質量不斷提高，具有歷史性重大意義。

　　關鍵詞：職稱評定;學校管理;影響

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　　根據國家規定教師屬于專業技術人員，職稱評定是一度推動教育事業發展的評價機制。職稱評定開展30多年來，最初一段時間起到了推動教育事業發展的作用，現階段職稱評定已經制約了中小學校教育教學工作的開展。因為職稱評定和教師的工資待遇掛鉤，我們推行改革時一定謹之又謹、慎之又慎，下面我們就職稱評定對中小學校教育的影響進行初步探究。

　　一、教師職稱評定的現狀及對學校教育的影響

　　(1)各級別職稱名額分配不合理

　　現階段中小學教師初級職務名額相對較多，中高級職務名額較少，特別是高級職務更是鳳毛麟角，農村中小學校中高級職務名額較城鎮又少之，達標的老師受名額限制只能望洋興嘆、苦苦等待。

　　(2)各級別職稱評審條件不合理

　　現階段中小學教師職稱評審條件是初級相對來說比較低，基本是“自然晉級”狀態;而中高級職稱評審條件又過高、過多、過繁，過于強調能力水平，而忽視了較為關鍵的能夠對教育影響至深的工作態度和工作表現。雖然，現在國家對職稱評審條件有所放開，但還是不能有效地減輕老師們的評職壓力。

　　(3)職稱評定不能客觀反應教師的能力水平

　　教師的能力水平是由多方面因素決定的，如性格，氣質，愛好、情商、知識結構、專業深度、教學方法、研究能力、創新思維、表達能力、邏輯推理、組織能力、道德修養等。單憑一節水平能力測試課、幾篇論文、幾本刊物、幾張很難準確判斷工作業績好壞的證書，根本無法確定一名教師的真實能力水平。職稱評定更像是一種管理手段，賦予太多的行政色彩，相當程度上具有約束教師行為的作用，激發不出教師內在的創新能力。

　　二、解決中小學教師職稱評定不合理問題的途徑和策略

　　(1)中小學教師職稱工資可以取消

　　教師職稱工資機制取消主要看有沒有更合理的評價體系，有了更合理的工資分配體系取消教師職稱與工資掛鉤是完全可以的，而且還要打破一評“定終身”的局面，按著按勞分配的原則進行。有的學校領導認為取消按職稱分配工資的方法，學校不好管理了。其實不然，如采用工齡工資、工作量工資、獎勵性工資相結合的方法來確定教師的工資多少，這樣解決了職稱評上了不干活，沒評上的也懈怠了工作。而職稱作為一種榮譽和激勵，教師自愿申報晉級，評價內容以業務能力水平為主，相信也有一些教師會自愿參加申報晉級的。這樣以工齡工資為基礎，多干多得，能力強水平強得證書多獎金也就多了，因為職稱工資也是業績證書積累取得的。為了培養教師的奉獻精神，可以設奉獻獎以榮譽稱號為主，這樣可以加強社會主義精神文明建設，也免去了表面奉獻實則為了利益的尷尬局面。

　　(2)改革中小學教師職稱評定機制

　　職稱與工資掛鉤，加上名額比例限制，致使職稱評定矛盾重重，改革職稱評定機制可以化解因此產生的矛盾。方法可有多種，在此有四種建議：一是保留現有職稱評定機制，降低職稱工資級差。級差適度，既有激勵性又有和諧性，同事之間既適當競爭又團結協作。二是保留現有職稱評定機制，取消名額限制。職稱評定時只要達到規定的條件，即可通過評審晉級?；蚴窃u聘分開，評上職稱未被聘用者工資不提高。三是按工齡或教齡晉級并與工資掛鉤。如在工齡工資的基礎上，考核合格10年職稱晉級一次，其中有幾年不合格就推遲幾年晉級，職稱晉級工資漲幅相對工齡工資幅度要大，對優秀教師表現突出的經考核評審，可以提前三年或幾年晉級，從入職開始經初級職稱到中級到高級職稱就可以提前9年完成;表現非常差的經學校和有關部門查實推遲3-5年晉級，從入職到最后職級最多可以推遲9-15年。當然晉級年限、提前、推遲年限可以合理制定，以達到最優方案。這樣對優者有促進，對庸者有懲罰，教師之間矛盾也會減少，也可以杜絕懈怠工作的情況。四是保留現有職稱評比機制，各類證書評比有限制。評比證書每類最高兩項，多的不記分，按工作態度、崗位、工作量和完成質量來評定職稱。凡此種種，這里不多談。只要既能調動教師積極性，又能合理分配職稱工資，減少人為因素作用的職稱體系就可以推行。

　　綜上所述，現有中小學職稱工資評定體系對學校的管理、教師的發展、學生的成長已經產生了一些負面影響，必須進行深入細致地研究，探索出一條更適合我國中小學校管理的新路。