摘要:高職院校職稱評聘制度，對于專業技術人員隊伍建設、成長和穩定發揮著相當重要的作用。職稱評聘中先評后聘模式的優勢，更加體現了崗位設置管理的適應性。就先評后聘模式的內涵、評聘標準的確定、評審過程的規范等進行了探討，指出先評后聘模式的優勢在于有助于高職院校人事制度改革及調動教職工的積極性，但也存在一些問題，如評審標準未能充分體現高職院校的職業教學特點，片面看重資歷學歷而忽視教學效果和“雙師素質”，評審過程不盡合理，重崗位職務聘任、淡化考核評價。基于此，提出開展好職稱先評后聘工作建議為:高職院校職稱評審標準應充分體現高職教育的職業特點;提高認識、正確理解職稱評審與職務聘任的關系;加大教學在職稱評聘中的權重;重視教學效果和能力;不斷完善職稱評審程序，充分體現公平公正的原則，選擇合適的職稱評聘模式;加強聘后管理，探索制定科學合理的聘后考核評價機制。

　　關鍵詞:職稱評聘;先評后聘;高職院校

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　　專業技術職稱(以下簡稱“職稱”)評聘工作是高職院校人事管理制度的一個重要組成部分，與高職院校崗位設置管理工作密不可分，二者具有相互引導和促進的作用。目前，高職院校中職稱評聘普遍采用評聘結合的模式，也有運行先評后聘模式的，筆者認為后者比較適應高校崗位設置管理的規范要求，如何進一步規范職稱評聘制度，運作適合高職院校實際的職稱評聘模式仍有待實踐檢驗及人事制度的不斷完善和改進。

　　1職稱評聘中先評后聘模式的特點與優勢

　　1.1先評后聘模式與評聘結合模式的區別

　　目前，高職院校職稱評聘制度普遍推行的是評聘結合的模式，是將職稱評審與崗位聘任對應進行，在取得職稱任職資格的同時進行崗位聘任，并按所聘崗位等級直接兌現工資等待遇。而先評后聘模式是并行于評聘結合模式的另外一種職稱評聘制度，以評聘分開的形式表現，凡是達到國家職稱系列規定的申報條件以及本院校規定的相應申報條件的教師，通過申報、評審并取得國家認可的職稱資格的，根據上級人事部門核定的崗位，在空崗范圍內進行競聘上崗，上崗后兌現相應崗位等級工資等待遇。它的特點是職稱與職務相分離，專業技術職務評審委員會對申報者個人的專業技術資格負責，學校的崗位設置聘任委員會對應聘者所聘任的崗位負責，這對教師職務終身制的挑戰又進了一步。它具有評聘結合的優點，而且較好地適應了當前高校全面推行崗位設置管理的要求。

　　1.2先評后聘模式的優勢

　　1.2.1有助于高職院校人事制度改革職稱的評審，實質上是對個人學術水平、專業的業務成就和專業技術資歷的綜合反映，取得職稱資格后可說是終身所有，即便單位沒有給予聘任，其職稱資格也不會失效。而專業技術職務是按工作任務的需要決定崗位，根據崗位決定是否聘任，聘任的同時享受到相應的工資待遇，兩者性質不同。目前，絕大多數高職院校崗位設置管理制度對專業技術職務施行崗位聘任制。就是先確定崗位，然后再按崗位需求去聘用人員。學校在國家核定的崗位結構比例內結合實際情況制定校內專業技術崗位等級的聘任條件，自主進行崗位聘任，然后上報上級主管部門批準執行。可分為一定聘期(一般三年為一輪)的崗位聘任，其間也有每年一次的崗位空余動態競聘，使已取得專業技術職稱資格的教師每年都有晉升職務的機會，并把職務終身制變為職務崗位動態制，這是高校也是高職院校人事制度改革的一大進步。

　　1.2.2有助于調動教職工的積極性先評后聘模式，由于所有具備職稱申報資格的人員都可以不受評聘職位數的限制，參照評審條件公平地參與資格評審，達到條件就可獲得職稱資格，這是競聘上崗的前提條件。評上職稱資格后不是馬上兌現相關待遇，而是要符合崗位設置要求競聘成功后才能上崗，尤其是現行專業技術崗位相應工資待遇“金字塔式”的分配制度，使專業技術人員的崗位工資、薪級工資、及校內績效獎勵等級均與崗位等級緊密掛鉤，具有高職稱的教師會有更高的收入，而因為崗位數不足或競聘條件不夠也會出現“高職低聘、能上能下”的現象。評審與崗位聘任的分離、工資待遇與所聘崗位對應，通過這種與教師切身利益緊密掛鉤的高校人事管理機制，促使教師樂于進取，不斷鉆研業務，提高學術水平和綜合能力，適應高職教育和崗位管理的要求。有利于促使高職教師隊伍的優化及整體素質的提高。

　　2先評后聘模式存在的一些問題

　　2.1評審標準未能充分體現高職院校的職業教育特點

　　高職教育是以適應社會需求為導向的就業教育，高職教師除要具備扎實的專業理論知識以及教師的基本技能外，還必須具備較強的實踐指導能力，這也是高職教師隊伍的特點所在。國務院在2012年頒發的《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》中指出:“分類推進教師職務(職稱)制度改革，完善符合各類教師職業特點的評價標準。”目前，高職院校的職稱評審與國務院《意見》中提出的體現教師職業特點評價標準的要求還有很大的差距。副高職以上的職稱評審，高職院校與普通本科院校評價標準無差別，無論是學歷、資歷、論文都是一樣的評價標準。雖近幾年在評審時有所傾斜，高職院校評審的通過比率有所提高，但沒有從評審制度上來體現高職教育職稱評審特點的評價標準，高職教師仍處于教學、實踐、科研的三重壓力之下。

　　2.2存在片面看重資歷學歷，忽視教學效果和“雙師素質”的現象

　　在職稱資格評審過程中，除了各專業系列評審條件由國家統一制定，如學歷、專業、履職年限、發表論文等硬性條件外，評委會專家評審時對資歷、學歷的要求占有較大比重，申報人所在的學校也會制定一些結合本校實際的申報和評審規定。在崗位競聘的一系列規定中同樣還有與職稱資格評審相似的要求和內容，要求受聘者專業與技能并重，一律是復合型人才，難免使人才聘任走入資歷制的誤區。比如在教師系列高級職稱評審中，如果論文發表在非核心期刊上，專家對論文水平的鑒定結果大打折扣，有評委或專家直接因為送審文章系非核心期刊而給出“不通過”或“不合格”的評審結論語，致使教學業務再強、教學效果再好的申報人也難以通過評委會的評審。為此，不少教師花費大量精力物力，尋找核心期刊發表文章，直接影響到正常的教學工作，甚至不惜花重金支付高額版面費，學術浮躁、學術造假;有的教師為在職進修攻讀碩士、博士學歷學位，嚴重影響本職工作和教學效果，本末倒置，忽視了對自已綜合能力的培養和提高，導致教學水平和教學質量出現下降。

　　3開展好職稱先評后聘工作的建議

　　針對職稱先評后聘模式的不足，如何解決和開展好高職院校職稱評聘工作，成為高職院校人事管理工作的一項重要任務。

　　綜上所述，職稱評聘的先評后聘工作雖未在高職院校職稱評聘制度中普遍推進，但運行實踐中已充分體現出評聘分開的優勢，且有利于高職院校崗位設置管理工作的推進，有利于穩定教師隊伍，更好地促進高職院校的健康發展。

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