對于人力資源管理建設發展上來說新的改革模式和應用措施都是當前建設發展的主要方面，這里也講述了人力資源管理的問題和對策研究事項。

　　摘要：改革開放三十多年以來,改革開放的成果惠及了廣大的民族地區的少數民族人民,該類地區區域經濟快速增長,在不斷發展的總體環境下,該類地區民辦高等教育迅速發展,其人力資源管理也取得了長足進步,但是相對弱勢的人力資源管理要向現代真正意義上的人力資源管理轉變

　　關鍵詞：經濟管理,管理政策,人力資源論文

　　一、民族地區民辦高校人力資源管理特殊性分析

　　少數民族地區一般地處偏遠,少數民族地區高校在擁有區域劣勢的同時,肩負為民族地區培養區域高素質創新人才的培養任務。民辦高校屬于少數民族地區高校的一部分,作為另一部分的民族地區公辦高校一般是地方性的本科或?？祁愒盒?這就為該地區的民辦高等教育提供了一個比較寬松的競爭環境,在相對寬松的競爭環境下,該地區的民辦高等教育有了一個比較好的發展環境,民族地區民辦高校既要服務于地方,又要在經營中面臨無政策扶持的生存競爭和市場競爭,再加上民族地區一般具有地處偏遠,交通不便,文化環境復雜等因素,這些綜合因素在影響著該地民辦高等教育的發展,影響著民族地區民辦高校人力資源的管理和開發。

　　推薦期刊：《人力資源》雜志創辦于1982年，擁有23年辦刊歷史，前身是由國內六省人事廳聯合主辦《干部人事月報》。雜志自創刊以來，在全國人事部門及組織系統擁有較大影響。

　　在這種獨特的環境下,民族地區民辦高校人力資源具有相應的特色,如人力資源管理理念相對落后、教師隊伍流動性大等。對于目前邊區高校人力資源管理所面臨的現實問題,我們必須不斷創新人才工作體制和完善人力資源激勵機制,加強對現有教師隊伍的整合,從而實施人才強校倡議,更好地提升自身的核心競爭力,以人力資源管理的發展促進學校的發展。

　　二、民族地區民辦高校人力資源管理存在的問題

　　(一)該地區高?，F階段的功能與地位特色對人力資源管理的制約

　　社會需求和高校自身條件決定了高校發展的規模與速度,以及功能和地位,高校發展的規模與速度決定了高校人力資源發展水平。在民族地區少數民族聚居區,民辦高校在現階段以面向本地區,服務地方為主,該類地區的經濟發展水平雖然獲得了長足的進步,但是總體依然落后,民辦高校的發展脫離不了當地高等教育發展的土壤,該地區的經濟發展水平對民辦高校的發展起到一定的限制作用,人力資源管理方面也相應的存在諸多現實的問題,如師資的數量不足、質量不高、結構不良、分布不均等問題。

　　在師資數量方面,在這些地區,為了保證教師待遇,提高經營效益,盡量擴大師生比,隨著生源數量的不斷擴大,師生比例失衡成主要問題,有的大班上課一個班學生人數超過130人,教學質量受到影響,學生和老師之間的互動關系構成一個惡性循環,學生抱怨教學質量差,而教師需承擔很大的工作量。

　　在師資質量上,相對于一些發達地區的民辦高校和的公辦高校而言,在民族地區民辦高校師資內部質量不高,一個方面是新教師、年輕教師所占比重過大,缺乏教學,一些民辦高校新辦社會需求大的熱門專業,但由于民族地區一般區域經濟不發達,地處偏遠,引進社會急需專業類有豐富教學經驗的教師比較困難,只有一些新畢業的本科生或者是碩士研究生到崗,或者讓原有教師去跨專業進行教學。

　　在教師結構方面,教師的學歷總體偏低,只有少數的民辦高校能引進博士學歷教師,有些民辦高校的碩士研究生比例不足百分之三十,專任教師的職稱也偏低,大部分民辦高校辦學時間短,從校外聘請高職稱教師比較困難,由于民辦高校一般發展歷史較短,民族地區的民辦高校發展歷史更為短暫,因而本校培養的高職稱教師幾乎為零。

　　在教師的專業分布上,民辦高校內部師資力量分布不均,一些傳統型強勢專業教師隊伍力量相對比較雄厚,職稱、學歷相對較高,而一些新開辦的專業或者應用型專業的高水平教師比較少,在一些新領域的教師則是鮮有,不少水平較高的教師跳槽遠走大城市,去待遇更好的行業工作,使得本來就人才稀缺的民族地區民辦高校教師隊伍更為脆弱,專業分布不合理的現象更明顯。

　　(二)管理觀念上的相對滯后對人力資源管理發展的束縛

　　民族地區民辦高校,受傳統觀念的影響很大,重視傳統的人力資源管理工作,但對其進行開發方面缺乏足夠的重視。人才資源是人力資源的關鍵因素,在該類地區民辦高校中,大部分的學校領導都認同人才是學校發展的重要因素,但是人才資源主要注重單純的人才引進,對引進人才進行培訓、開發等方面做得不夠。一些學校的人事部門主要從事的是招聘學校工作人員和教師,學校職員的工資計算等方面的工作,未能從資源的開發與利用的高度去對待人力資源開發,人力資源開發與學校發展之間的良性互動尚未形成。

　　(三)學校精神的缺失對人力資源管理的影響

　　少數民族地區民辦高校的辦學理念各異且不穩定,民辦學校的領導者對學校文化的開發不重視,學校缺乏應有的個性精神,在缺乏學校精神的情況下,教師的工作沒有崇高的精神奮斗的目標,缺乏動力,導致教師的工作潛力沒有充分挖掘出來,在教學過程中,動力不足,激情不夠,是教學的實效性受到了很大影響,學生和教師之間的缺乏共同的精神引導,而在精神價值追求趨同的情況的情況下,能激發學生和教師之間的創造性的能動性。

　　(四)人力資源規劃的不足對人力資源管理的限制

　　少數民族地區大部分民辦高校內部的組織架構不健全,而科學的組織架構事關組織的工作效率,人事部門組織關乎人力資源管理的效率,科學的人力資源規劃對民辦高校的發展有利。大部分在該類落后地區的民辦高校沒有從民辦教育的發展的倡議角度去設計人力資源規劃,沒有把人力資源的開發、培訓作為人力資源規劃的重要目標和內容。

　　在少數民族地區,由于經濟實力和學校經營模式的原因,教師隊伍組成成份比較復雜,流動性大、兼職和全職共存是其重要特點,甚至有些高校以退休的公辦教師為主,學校教師隊伍結構存在老化現象等,這些對少數民族地區民辦高校的發展不利,人力資源管理的規劃限制了少數民族地區民辦高校的人力資源的發展。

　　(五)績效考評模糊,制度建設不完善

　　在少數民族地區的民辦高校中,由于招聘的特殊性,往往在考核的時候因人設考核條件,這種現象就使得在進行績效考核時很難做到公正公平的進行比較,同時,在實際考核中,有很多指標比如德育貢獻、教師的教學質量等難以量化,所以模糊績效考核一定程度上存在。績效考核是人力資源管理制度中的一個重要部分,在人力資源管理制度中,還存在人員管理的手段落后、人力資本渠道單一等問題。

　　少數民族地區的許多高校在人力資源管理上的核心在于“管”,管理教職員工的日常工作中,沒有視教師為具有無窮開發潛力的資源,不能適應學科發展和創新型人才培養的需要。此外,人力資源開發的渠道主要通過崗位培訓和外地引入,對大多數教職員工崗位工作的目標激勵機制還很不完善。