隨著社會的發展，我國的各個行業也在不斷發展中，很多企業為了適應社會的發展也進行了一系列的改革，人力資源是企業發展的基本。本文是一篇核心期刊快速發表論文范文，主要論述了創新郵政企業人力資源管理的思考。

　　摘要：郵政企業一直以來都是沿用傳統的機制及管理模式，目前存在著許多問題亟待解決，本文主要就郵政企業人力資源管理的模式創新進行簡單的討論。

　　關鍵詞：郵政企業,人力資源管理,管理理念,管理模式

　　改革與創新是企業發展的不竭動力。當前我國郵政企業由于種種原因存在著諸多問題，比如，適應市場經濟能力較差、反應遲緩、應對能力較弱等等，總而言之，郵政企業的生存與發展現狀不甚理想，因此，改革創新企業管理模式、快速實現企業轉型發展勢在必行。人力資源管理是企業管理的重要內容之一。當前郵政企業人力資源管理觀念落后，方法簡單，員工自身的專業素質及水平參差不齊，員工崗位薪酬設計不盡科學合理，企業經營管理忽視員工的未來發展，員工晉升渠道不暢，生產積極性不高，考核定位不準確，在一定程度上也拖慢了郵政企業發展的腳步。本文主要就企業管理中人力資源管理的改革創新進行簡單的討論。

　　一、樹立人力資源管理以人為本的新理念

　　企業生產經營的目的就是獲得一定的經濟效益，人力資源管理的理念必須服務于企業發展，通過科學合理的人才配置，實現企業資源的有效整合，促進企業生產經營的利益最大化。人才是企業發展的基礎，人力資源的分配與管理是企業管理中的重要組成部分，人力資源管理對于企業的發展規劃至關重要。企業的人力資源管理部門在日常工作中必須樹立以人為本的人力資源管理理念，必須充分調動企業員工的積極性，充分挖掘員工潛質，促進員工工作效率的提高。因此，人力資源管理應以順應企業發展為導向，強化效益配員意識，準確把握企業現有的人力資源狀況，人才選拔時貫徹“最適”優先于“最高”的管理理念，“人適其崗”即最優。

　　二、制定相關發展規劃，實施倡議性人力資源管理

　　企業規劃對于企業的發展十分重要，因此，大多數的企業都十分重視企業規劃。但是企業管理人員在制定企業發展目標、規劃企業發展方向時往往容易忽略企業的人力資源配置，這就為企業的規劃帶來了一些變數。郵政企業在研究企業倡議目標時，應該同步考慮企業未來發展過程中的人力資源配置問題，盡可能減少企業發展中可能存在的變數，促進企業良好穩定發展。人力資源管理部門在制定人力資源發展規劃時必須立足于企業的總體發展規劃來制定，且具有長遠性。總體規劃制定完成后，將其細化分解成為年度計劃。人力資源發展規劃必須具備可行性，管理部門在制定規劃時還應考慮企業當前的發展情況，并在規劃執行過程中實時監控，及時發現規劃中不夠完善的部分進行調整，最終促進企業管理目標的實現。

　　三、科學合理的配置企業員工及崗位，實現人力資源效用的最大化

　　1.根據企業發展需求，合理設置企業結構。當前大多數的國有企業采用的組織結構都是“直線職能式”結構。這種結構形式下，企業內部權力高度集中，領導的工作量較大，分工十分細密，員工冗余現象十分明顯，企業整體的工作效率都不高，對于市場變化的反應能力比較慢，實際上十分不利于當前形勢下的企業發展。郵政企業發展緩慢、處境艱難的主要原因之一就是企業結構不合理。因此，想要實現企業人力資源管理的改革創新，必須對企業機構進行整合重組。企業結構設置要能夠充分發揮員工的積極性、創造性，挖掘出員工的個人潛能，保證企業所有部門和諧、高效、統一的完成企業發展目標。比如郵政企業的辦公室、黨委辦公室、紀檢監察室、審計等部門的工作性質大致相同，可以加以合并，包括一些專業局也可以進行整合，優化機關及專業局業務管理層面工作流程及崗位設置，實現合理兼職;一些內部處理及生產輔助部門加快推進業務外包步伐;而企業的市場部門人力及資源都明顯不足，權責關系也不夠清晰，可以加以細分、強化。通過一定程度的機構重組，盡可能減少國有企業內部人員冗余、人浮于事的現象，有效提高員工工作效率。郵政企業的重要經營方向即大力發展“寄遞翼”。隨著社會經濟的不斷發展與人民生活水平的不斷提高，寄遞行業迅速發展，寄遞類企業如雨后春筍般蓬勃興起，他們管理方式多變，工作效率高，費用較低，相對于速度較慢、費用偏高的郵政寄遞而言，越來越多的民眾更愿意選擇私有寄遞企業進行服務，這對郵政企業造成了極大的沖擊。所以，郵政企業必須調整寄遞管理部門的結構，把其放在與網路運行優化同等的高度來對待，吸納私有企業的優秀管理方式，取長補短，集中決策、分散經營、分層管理，充分發揮寄遞管理部門的主觀能動性以適應當前的市場競爭局面，促進郵政企業的健康、持續發展。2.通過崗位競爭實現配置優化。人員冗余是大部分國有企業包括郵政企業存在的主要問題之一。企業內部許多員工尸位素餐，企業花費大量的資金培養了一批批不干實事的員工，拖慢了企業發展的腳步。因此，郵政企業必須通過崗位競爭的形式剔除冗余人員，培養員工的危機意識，激發員工工作的積極性，促進企業經營管理效率的提高。競爭上崗必須根據國家相關法律條例的規定，堅持公正、公平、公開的原則，做到適才適崗，將可競爭的崗位公開，員工與企業實行雙向選擇，實現人力資源的優化配置。

　　四、規范管理，完善員工考核制度

　　1.制訂科學合理的考核標準。制定科學合理的考核制度是企業人力資源管理工作的主要任務之一。企業考核的內容應該包括企業員工的業績、技術水平、工作態度、職業素質等等方面。考核項目必須全面、具體，考核目標的制定必須根據企業實際的經營管理需要、崗位需求及員工實際能力來制定。明顯不可能完成的目標和很容易就能完成的目標都不能達到激發員工工作積極性的目的，因此，考核標準的設置不能脫離企業實際，崗位不同，工作目標的設置也應該有所差異，比如生產部門與管理部門的目標應該不同，普通職員與部門經理的目標也應明顯不同。2.建立和完善有效的獎懲機制。獎懲機制的設置是激發員工工作積極性，提高企業經營管理效率的有效方法。建立完善有效的獎懲機制時應該注意以下幾個方面的內容：1、獎懲必須適當。企業在獎懲過程中很容易出現以權謀私等違紀行為，導致企業獎懲時小功大獎、小錯重罰等不良現象的出現，嚴重影響了企業領導人員的公信力，致使企業員工消極怠工，鉆營取巧。因此，企業必須建立完善的獎懲機制，盡可能克服一切不良現象，保證企業的良性發展;2、獎懲應該適時。考核完成后，管理層必須按照企業相關規定及時獎懲，提高員工對于企業的信任度，激勵員工積極開展工作;3、根據員工的實際需求，設立不同的獎懲形式。當前許多企業在獎勵優秀員工的時候大多都是采取現金獎勵的方式，這種獎勵方式對于企業員工，比較有效。但對于管理層而言，效果十分有限，同樣的，懲罰時也是一樣。因此，企業在設置獎懲機制時必須分層。針對員工可以采取物質獎勵或罰款的形式，而針對的管理層人員，則可以用崗位調動等形式進行獎懲，激勵效果更佳。總而言之，企業在設置獎懲機制時應該根據員工的實際生活需求，注意物質獎勵與精神獎勵相結合，才能充分激發起員工工作的積極性，促進企業工作效率的提高。

　　五、結語

　　當前我國的郵政企業存在著明顯的人員冗余、權力高度集中、工作效率低下等問題，嚴重拖慢了郵政企業發展的步伐。為了扭轉郵政企業內的不利局面，改革創新、轉型發展是郵政企業發展的必然趨勢。人力資源管理是企業管理的重要內容，企業內部必須針對企業體制及機制上存在的問題，改革重組、對癥下藥，建立起適合當前市場經濟體制的人力資源管理機制，加快郵政企業改革創新步伐，推動企業良好發展。

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