摘要：隨著經濟的發展，市場競爭越來越激烈，任何企業想要在競爭中生存和發展，就必須重視人力資源的管理?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的組成部分，在調動員工積極性、促使員工進取方面發揮著重要作用。本文分析了績效考核在人力資源管理中的作用，并提出如何最大程度發揮績效考核作用的措施。

　　關鍵詞：績效考核,人力資源,員工,職稱論文范文網

　　一、績效考核

　　績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程 ?？冃Э己耸且豁椣到y工程，涉及到倡議目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。

　　二、效績考核在人力資源管理中的作用

　　(一)績效考核管理是人力資源管理的樞紐和閘門，貫穿于企業招聘、薪酬、培訓、升遷、員工發展等整個人力資源管理過程中，是企業人事決策的重要依據。作為一種現代化的管理工具與手段，有效的績效考核管理體系能夠幫助企業達成使命，體現企業倡議執行的能力，創造高業績，并成為企業成長發展的持續動力源泉。只有以有效而卓越的績效考核體系作為手段，以提高員工的積極性、創造性為目的，形成獨具特色的人力資源管理體系，才是其他公司無法模仿的優勢，也才能在企業間激烈地競爭中立于不敗之地。

　　(二)績效考核直接影響人員調配。企業內部員工的調配與升降需要一定的依據，必須有客觀公正的績效考核，而不能只憑企業決策人的主觀評價輕率地決定，而且每一個職位都關系到企業的利益，將最適合的員工放到最適合的崗位是非常必要的。因此，在人員調配之前，必須了解員工的使用情況，對其所在崗位進行分析和人崗匹配程度進行調查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。通過對績效考核的結果進行分析，可以更合理的對員工的崗位進行調配，為了企業的發展，對其職位的調配和升降極其重要。因此作為企業領導人要充分的掌握員工的情況，常常分析績效考核的結果，只有這樣才能促進企業的發展。因此，績效考核是企業內部員工調配的最為重要的憑證。

　　(三)績效考核具有培訓開發性。由于績效考核的主要依據是崗位職責，因此它可以為員工的培訓提供科學依據。通過考核，發現員工在履行職責方面存在的不足和問題，從而有的放矢地開展培訓。特別應該明確的是，這是一種雙向的考核，在員工出現不足和問題的后面，不僅要查員工方面的主觀原因，還要查組織方面的客觀原因，即用人是否得當，培訓是否到位。在對員工的培訓方面也應該是全方位的，針對問題，分析原因，從思想品德、敬業精神、業務水平、工作能力等全方位進行培訓，以收到實實在在的效果。

　　(四)績效考核是對員工進行激勵的手段。獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結果為依據，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。例如，員工年度績效考核為良好及以上者，才能入選年度評先評優，方可參與高崗級崗位的竟聘，否則不能;年度績效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應退出工作崗位進行轉崗培訓?？冃Э己吮旧硪彩且环N激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，指出長處，鼓舞斗志，堅定信心;通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進，促進進步。只有這樣，先進的斗志更昂揚，后進的變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標。

　　三、如何做好績效考核

　　(一)提升績效管理理念

　　目前，在國有企業中，管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認識還比較膚淺。主要存在兩種錯誤認識，第一種是認為績效管理只是企業用來管理員工的工具，其目的是為了進行薪酬分配;第二種是認為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此(1)高層管理者應該從倡議高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的倡議目標。管理者與員工應該正確對待績效管理，而不能抱著一種應付，甚至是抵制的心態來看待績效管理。

　　(二)制訂科學的動態績效考核體系

　　不斷發展的企業要求績效考核指標體系的建設一方面要為企業的未來發展保留充分的余地，另一方面應該逐步調整，使得指標體系的設定緊跟企業的發展，一般來講，績效考核體系應具有以下特征：業績期望與考核標準，考核期前就必須清楚地對下屬說明其業績期望和如何考核;公開交流和信息反饋評價體系應對員工想知道自己業績的渴望提供持續反饋。通過考核可以讓管理者了解員工，也可以讓管理者更好地了解自己，發現自身努力的方向，所以業績考核結果的持續反饋十分必要。

　　(三)合理地選擇考核者

　　在選定考核者時。需要遵守以下原則①代表性原則。對員工考核需要有各方面的代表參與，例如上級、同級、下級和客戶代表，這樣才能比較客觀地對其進行全方位、立體化的評價。②公正原則。考核者能以高度負責的精神和一絲不茍的態度去對待考核工作，避免摻雜個人好惡、以偏概全。③均衡原則?？己苏咧斜豢己苏呱霞墶⑼?、下級和客戶代表各方所占的權重應恰當。

　　(四)完善績效考核流程

　　實際工作中，大多數員工只關注績效考核最終的分數或等級，只實施了“績效計劃——績效考核”簡單的過程，實際上完整的績效管理是指“績效目標制訂——實際績效監控和指向——績效評價——績效改進”這樣一種良性的PDCA循環?？冃Ч芾碇凶顬橹匾膬热菔枪芾碚咄ㄟ^績效管理過程來不斷發現問題、解決問題、改進工作。一個規范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結束的時候才填填表做個評價就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標以及某個階段的具體工作目標，同時，各職能部門在工作過程中還要時刻關注、記錄以及評價下屬企業各階段的業績，隨時準備提供達成目標績效的各種幫助和指向。

　　(五)建立以績效為導向的企業文化

　　企業要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業文化。把有關人的各項決定，即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業的控制手段，良好的企業文化能夠帶動員工樹立與企業一致的目標，也為員工營造一種鼓勵積極創造的工作氛圍。

　　(六)重視考核者對考核的反饋

　　績效考核的目的在于調動工作人員的積極性，以及讓他們了解自己工作中的優點和不足，從而更好地完善自我。前一個目的經常受到人們的重視，但后一個目的卻往往為人們所忽視。在考核過程中，要重視考核者的反饋。通過考核者的反饋，被考核者能夠更好地了解自己工作中的不足，從而完善自我，將自己的目標同單位發展目標結合起來，實現個人與集體的共同發展。而且，與被考核者進行交流，可以增加他們的歸屬感，使他們認識到自己是組織的一員。除此之外，考核人員通過這種互動的過程還能發現現行考核制度的不足，對其加以完善，提高考核制度的有效性。

　　結束語

　　績效考核強調的是設置目標，期望以考核來促進員工的自我管理，自我控制，調動員工的積極性，激發員工的創造力，以期最終與企業的發展融為一體。在績效考核工作中提升績效管理理念、制訂科學的動態績效考核體系、合理地選擇考核者、完善績效考核流程、建立以績效為導向的企業文化、重視考核者對考核的反饋，從而使使績效考核發揮預期的作用。

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