摘要：非正式員工在當(dāng)今這個(gè)社會(huì)發(fā)展>中的出現(xiàn)成為必然，這一群體的比例也在不斷擴(kuò)大，發(fā)揮的作用也越來越大，然而，他們很少受到企業(yè)的關(guān)注，也沒有針對(duì)他們的有效的激勵(lì)方式，本文先從非正式員工出現(xiàn)的原因及其概念界定作以闡述，通過對(duì)國內(nèi)外相關(guān)激勵(lì)理論的探討，分析 了當(dāng)前我國國有企業(yè)對(duì)非正式員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及其原因，最終結(jié)合非正式員工的自身特點(diǎn)，提出國有企業(yè)非正式員工的激勵(lì)方式和途徑，并在此基礎(chǔ)上提煉出非正式員工的激勵(lì)與正式員工的激勵(lì)的區(qū)別。

　　關(guān)鍵詞 :國有企業(yè)，  非正式員工，  激勵(lì)

　　Abstract: The informal employees in the modern appears in the development of society become inevitable, the proportion of this group is expanding continually, the role of the too more and more big, however, they received less attention from enterprises, and no to their effective incentive mode, this paper first informal staff from the cause of the event and its concept definition paper discusses, through the domestic and foreign relevant incentive theory, this paper analyzed the current situation of China's state-owned enterprise to informal employees incentive present situation and its reason, the final combined with the characteristics of informal employees, put forward the state-owned enterprise informal employees incentive ways and approaches, and on this basis to point out the informal employees incentive and formal employee incentive difference.

　　Key Words: state-owned enterprise, informal employees, incentive

　　中圖分類號(hào)：    C29          文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A                文章編號(hào)：

　　引言：人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵因素，使得人們的勞動(dòng)關(guān)系趨向于多元化。但是，現(xiàn)有的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與方式還存在很多問題。在新時(shí)期的大背景下，探討企業(yè)對(duì)非正式員工的激勵(lì)的現(xiàn)狀和問題，不僅是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，也是當(dāng)下我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的題中之意，具有重要的研究價(jià)值。

　　1、企業(yè)非正式員工的界定及其意義

　　企業(yè)非正式員工的發(fā)展和概念界定非正式員工指與所有全職、全薪典型工作安排不同的工作的總稱。由于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的影響，在20世紀(jì)70年代，大規(guī)模企業(yè)的市場優(yōu)勢逐漸消失，企業(yè)希望節(jié)省人力成本，于是開始采取裁員，大量地使用非正式員工代替企業(yè)的專職員工，傳統(tǒng)的終身雇傭開始瓦解，具有靈活性的非正式員工應(yīng)運(yùn)而生。目前學(xué)者們對(duì)非正式員工并沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義，有的學(xué)者按員工的來源和特點(diǎn)來定義；有的學(xué)者按員工所從事的工作性質(zhì)來定義；還有的學(xué)者按員工與企業(yè)的工作關(guān)系來定義。

　　但是總結(jié)起來，我們可以看到其中的共性，所以，本文吸取了以往各位學(xué)者的研究成果，認(rèn)為：非正式員是相對(duì)于在編的正式員工而言的，他們沒有同企業(yè)簽訂正式的勞動(dòng)合同或確立正式的勞動(dòng)關(guān)系，享受不到正式員工的待遇。是人事制度改革社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的產(chǎn)物。隨著勞動(dòng)和用工制度的不斷深化，用工形式逐漸多樣化，非正式員工隊(duì)伍也不斷的日益發(fā)展壯大。

　　(2)在企業(yè)中對(duì)非正式員工建立激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)意義

　　①科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地激發(fā)非正式員工的積極性美國心理學(xué)家馬斯洛創(chuàng)立的需求理論認(rèn)為，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求這五個(gè)依次遞增的需求層次。員工的需求同樣也是有一定層次的，他們對(duì)所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，而是要進(jìn)行社會(huì)比較，通過相對(duì)比較，判斷自己是否受到公平對(duì)待。這對(duì)于企業(yè)激發(fā)非正式員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，為了提高企業(yè)績效，就有必要掌握非正式員工需要的層次，采用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制使非正式員工的積極性得到調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

　　②科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制可以提高非正式員工的工作質(zhì)量加強(qiáng)對(duì)非正式員工激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，可以吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來，有助于挖掘非正式員工在生產(chǎn)和管理過程中的潛力，提高人力資源質(zhì)量。培養(yǎng)非正式員工對(duì)工作的熱情和積極性，有助于提升企業(yè)的活力和旺盛的戰(zhàn)斗力，使企業(yè)平穩(wěn)地發(fā)展。通過激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施來達(dá)到人盡其才、物盡其用的目的，促使人的全面發(fā)展，并促成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　2、當(dāng)下我國的企業(yè)在引用激勵(lì)機(jī)制方面還存在許多問題

　　(1)對(duì)非正式員工重視不足

　　雖然我國一直在不斷深化企業(yè)人事制度的改革，也取得了一些卓越的成果，但在改革力度上還不能跟上當(dāng)前形勢的需要。由于非正式員工不像正式員工那樣有比較穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，因此企業(yè)在考慮人力資源開發(fā)時(shí)，會(huì)有所顧慮，擔(dān)心其對(duì)企業(yè)的忠誠度；另外，企業(yè)很難準(zhǔn)確定位非正式員的有效需求，因此，在對(duì)其實(shí)施激勵(lì)時(shí)存在較大的困難。

　　(2)對(duì)激勵(lì)的涵義理解存在單一性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)為了提高競爭力，激勵(lì)理念必須由傳統(tǒng)的物化激勵(lì)向人性化激勵(lì)轉(zhuǎn)變。激勵(lì)包括正反兩個(gè)方面，一是激發(fā)、鼓勵(lì)，即正激勵(lì)；二是批評(píng)、處罰，即負(fù)激勵(lì)。激勵(lì)既包括以某種利益來誘導(dǎo)之意，也包括監(jiān)督和約束之意。但是許多企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)失衡，激勵(lì)形式單一。有的管理者把激勵(lì)含義的兩個(gè)方面的含義割裂開來，僅僅把激勵(lì)理解為鼓勵(lì)，而忽視了激勵(lì)還有批評(píng)的意思。這種思想，往往會(huì)導(dǎo)致片面地考慮正面獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。

　　(3)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)無針對(duì)性，缺乏有效評(píng)估由于各方面的原因，許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)查分析。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在確定員工的報(bào)酬時(shí)，具有很大的主觀隨意性，這樣員工就會(huì)產(chǎn)生不公平感和不安全感。根據(jù)公平理論可知，一旦員工產(chǎn)生不公平感，就會(huì)通過離職、偷懶等方式來維持自己的公平感，從而嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)行。缺乏考核依據(jù)，激勵(lì)就會(huì)成為無源之水。

　　(4)企業(yè)人事制度改革的表面化。我國這些年來一直在不斷深化企事業(yè)單位的人事制度改革，尤其是對(duì)國有企業(yè)人事制度的改革，雖然取得了一些卓越的成果，但在改革力度和相應(yīng)的政策措施上還不能跟上當(dāng)前形勢的需要。目前還有相當(dāng)一部分人對(duì)“正式工”和“非式工”比較敏感。記得十多年前，我們就在喊“打破鐵飯碗”，那么“鐵飯碗”打碎了嗎？每個(gè)人的“飯碗”一樣嗎？現(xiàn)在看來，人們的認(rèn)識(shí)還不夠，思想覺悟還要進(jìn)一步提高。其實(shí)這才是困擾和阻礙我國國有企業(yè)非正式員工激勵(lì)問題的根本原因所在。

　　3、建立對(duì)非正式員工的科學(xué)激勵(lì)機(jī)制的措施

　　(1)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的基本原則①物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足正式員工的需要，企業(yè)在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，只有不斷了解非正式員工的需求層次和需求結(jié)構(gòu)，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，才能收到實(shí)效。對(duì)于調(diào)動(dòng)非正式員工的積極性來說，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)都是必不可少的。一般來說，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是對(duì)人們物質(zhì)需要和精神需要的滿足，是隨客觀情況的變化而變化的。

　　②正確地誘導(dǎo)非正式員工的工作動(dòng)機(jī)無論一個(gè)企業(yè)擁有多少技術(shù)，都不可能被全部付諸使用，除非激勵(lì)起員工的工作動(dòng)機(jī)。莫爾斯和洛希的超Y理論認(rèn)為，人和人的需要是不同的，普通員工的需要也是不一樣的。非正式員工的能力和天賦在很大程度上取決于動(dòng)機(jī)水平的高低，所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)使非正式員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增強(qiáng)其滿意度，從而使其積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

　　③人性化管理手段的激勵(lì)，人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以非正式員工的需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重非正式員工的意見和建議。人性化管理是現(xiàn)代 化管理的需要，是激勵(lì)非正式員工的重要手段。在對(duì)正式員工和非正式員工激勵(lì)的方式和內(nèi)容上，有相同之處也存在不徑相同的地方，從表面上看是由于其各自的特點(diǎn)所致，但我們仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，這是由于不公平性所引起的，而這種不公平性正揭示出我國目前國有企業(yè)人事制度存在的弊病和人事制度改革的表面性。

　　4、人力資源倡議管理和競爭優(yōu)勢的關(guān)系

　　1、人力資源與企業(yè)核心能力。核心能 力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能 和知識(shí)的結(jié)合，它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù) 達(dá)到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價(jià) 值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性 與難替代性。核心能力是使企業(yè)能持續(xù)開 發(fā)新產(chǎn)品和拓寬市場的特性。而技能與知 識(shí)的結(jié)合，體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中，由 此可知，人力資源是形成企業(yè)核心能力的 基礎(chǔ)。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力，必須 不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上， 這種新核心能力，就是人力資源競爭力.

　　2、人力資源競爭力推動(dòng)企業(yè)快速持續(xù)成長。想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力。當(dāng)代企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競爭，從根本上講是知識(shí)與科學(xué)技術(shù)的“承載者”---人才的競爭.杰出的人力資源開發(fā)與管理不僅對(duì)企業(yè)建立競爭優(yōu)勢，而且對(duì)企業(yè)維持競爭優(yōu)勢都具有重要價(jià)值。企業(yè)要想與競爭對(duì)手拉開差距，保持持續(xù)快速成長，最佳的策略就是構(gòu)筑自身的人力資源競爭力.

　　如今，人力資源方面的花費(fèi)不能被看成是需要盡量減少的費(fèi)用，而是一項(xiàng)倡議性投資；因?yàn)閱T工的技能、知識(shí)和能力已 經(jīng)成為企業(yè)可以使用的最為獨(dú)特并能更新的資源，人力資源的倡議管理比以往任 何時(shí)候都更為重要。圍繞公司發(fā)展倡議， 在人力資源規(guī)劃的總體指向下，通過各職 能模塊和諧統(tǒng)一地有效運(yùn)作。人力資源的 倡議管理過程就是一個(gè)成本節(jié)約和價(jià)值 增值的過程，所以一個(gè)企業(yè)想要獲得競爭優(yōu)勢甚至是獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，人力資源的倡議管理起著決定性的作用.

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